| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景及目的意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题目的与意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 劳务派遣用工形式 | 第10-11页 |
| 1.2.2 劳务派遣人员的薪酬激励 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第13-15页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第15-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第15-20页 |
| 2.2.1 劳务派遣的相关政策 | 第15-16页 |
| 2.2.2 薪酬的相关理论 | 第16页 |
| 2.2.3 激励的相关理论 | 第16-18页 |
| 2.2.4 激励机制的作用及运行机理 | 第18-20页 |
| 第3章 水环中心劳务派遣人员情况分析 | 第20-24页 |
| 3.1 水环中心基本情况 | 第20-21页 |
| 3.1.1 劳务派遣人员与正式员工情况对比 | 第20页 |
| 3.1.2 劳务派遣人员与正式员工薪酬及福利对比 | 第20-21页 |
| 3.2 水环中心劳务派遣人员基本情况 | 第21-24页 |
| 3.2.1 年龄结构 | 第21页 |
| 3.2.2 性别结构 | 第21-22页 |
| 3.2.3 学历结构 | 第22-23页 |
| 3.2.4 工龄结构 | 第23页 |
| 3.2.5 岗位结构 | 第23-24页 |
| 第4章 水环中心劳务派遣人员薪酬激励现状调查 | 第24-40页 |
| 4.1 访谈方案及结论 | 第24-25页 |
| 4.2 问卷调查方案及数据分析 | 第25-27页 |
| 4.3 水环中心劳务派遣人员薪酬激励机制存在的问题 | 第27-40页 |
| 4.3.1 薪酬设置不能体现劳务派遣人员职业特征 | 第27-29页 |
| 4.3.2 劳务派遣人员与正式员工薪酬差别大 | 第29-32页 |
| 4.3.3 劳务派遣人员福利制度灵活性差 | 第32-34页 |
| 4.3.4 绩效考核的内容设定和考核程序过于简单 | 第34-36页 |
| 4.3.5 缺乏有效沟通，劳务派遣人员感受不到尊重和关怀 | 第36-40页 |
| 第5章 水环中心劳务派遣人员薪酬体系优化建议 | 第40-49页 |
| 5.1 建立能够反映职业特征的薪酬制度 | 第40-41页 |
| 5.2 缩小劳务派遣人员与正式员工之间的薪酬差距 | 第41-43页 |
| 5.3 提高劳务派遣人员福利待遇的灵活性 | 第43-46页 |
| 5.4 建立科学合理的绩效奖金及考核制度 | 第46-47页 |
| 5.5 建立有效的沟通渠道，加强对劳务派遣人员的尊重和关怀 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 附录一 | 第53-54页 |
| 附录二 | 第54-55页 |
| 附录三 | 第55页 |
