基于心理资本视角的员工幸福感实证研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 一、绪论 | 第10-14页 |
| (一) 选题背景及意义 | 第10-12页 |
| 1. 选题背景 | 第10-11页 |
| 2. 选题意义 | 第11-12页 |
| (二) 研究内容与研究方法 | 第12-13页 |
| 1. 研究内容 | 第12-13页 |
| 2. 研究方法 | 第13页 |
| (三) 研究的创新点 | 第13-14页 |
| 二、相关理论综述 | 第14-21页 |
| (一) 心理资本理论 | 第14-16页 |
| 1. 心理资本的内涵 | 第14-15页 |
| 2. 心理资本的维度与测量 | 第15-16页 |
| (二) 员工幸福感理论 | 第16-19页 |
| 1. 员工幸福感的内涵 | 第16-18页 |
| 2. 员工幸福感的测量 | 第18-19页 |
| (三) 心理资本与员工幸福感的关系研究 | 第19-21页 |
| 1. 心理资本对员工幸福感的直接影响 | 第19页 |
| 2. 心理资本对员工幸福感的间接影响 | 第19-21页 |
| 三、研究设计 | 第21-27页 |
| (一) 直接影响研究假设 | 第21-22页 |
| 1. 自我效能感与员工幸福感各维度的相关假设 | 第21页 |
| 2. 希望与员工幸福感各维度的相关假设 | 第21页 |
| 3. 坚韧与员工幸福感各维度的相关假设 | 第21-22页 |
| 4. 乐观与员工幸福感各维度的相关假设 | 第22页 |
| (二) 间接作用研究假设 | 第22-25页 |
| 1. 员工敬业度的内涵与测量 | 第22-23页 |
| 2. 心理资本与员工敬业度的相关假设 | 第23-24页 |
| 3. 敬业度与员工幸福感及其各维度的相关假设 | 第24页 |
| 4. 心理资本对员工幸福感间接影响作用假设 | 第24-25页 |
| (三) 问卷设计 | 第25-26页 |
| (四) 数据整理 | 第26-27页 |
| 四、问卷的信效度分析 | 第27-36页 |
| (一) 问卷的信度分析 | 第27-28页 |
| (二) 相关问卷的效度分析 | 第28-36页 |
| 1. 心理资本的效度分析 | 第28-30页 |
| 2. 员工幸福感的效度分析 | 第30-32页 |
| 3. 工作满意度效度分析 | 第32-33页 |
| 4. 组织情感承诺效度分析 | 第33-35页 |
| 5. 员工敬业度效度分析 | 第35-36页 |
| 五、相关分析 | 第36-39页 |
| (一) 心理资本与员工幸福感相关分析 | 第36-37页 |
| (二) 心理资本与员工敬业度相关关系 | 第37页 |
| (三) 敬业度与员工幸福感相关分析 | 第37-38页 |
| (四) 员工幸福感与其构成成分相关分析 | 第38-39页 |
| 六、直接影响的回归分析 | 第39-48页 |
| (一) 员工幸福感及其构成成分的回归分析 | 第39-41页 |
| (二) 心理资本各维度对员工幸福感的回归分析 | 第41-43页 |
| (三) 心理资本各维度对工作满意度的回归分析 | 第43-46页 |
| (四) 心理资本各维度对情感承诺的回归分析 | 第46-48页 |
| 七、间接影响的回归分析 | 第48-58页 |
| (一) 心理资本及其各维度对敬业度的回归分析 | 第48-51页 |
| 1. 心理资本对敬业度的回归分析 | 第48-49页 |
| 2. 心理资本各维度对敬业度的回归分析 | 第49-51页 |
| (二) 敬业度对员工幸福感的回归分析 | 第51-55页 |
| 1. 敬业度对员工幸福感的回归分析 | 第51-52页 |
| 2. 敬业度对工作满意度的回归分析 | 第52-53页 |
| 3. 敬业度对组织情感承诺的回归分析 | 第53-55页 |
| (三) 心理资本对员工幸福感间接作用的回归分析 | 第55-58页 |
| 1. 心理资本对员工幸福感间接作用的回归分析 | 第55页 |
| 2. 希望对情感承诺间接作用的回归分析 | 第55-56页 |
| 3. 希望对工作满意度间接作用的回归分析 | 第56页 |
| 4. 乐观对工作满意度间接作用的回归分析 | 第56页 |
| 5. 坚韧对工作满意度间接作用的回归分析 | 第56-57页 |
| 6. 自我效能对工作满意度间接作用的回归分析 | 第57-58页 |
| 八、结果与讨论 | 第58-69页 |
| (一) 研究结果 | 第58-61页 |
| 1. 心理资本与员工幸福感关系假设检验结果 | 第58页 |
| 2. 心理资本与员工敬业度的关系假设检验结果 | 第58-59页 |
| 3. 敬业度与员工幸福感关系假设检验结果 | 第59页 |
| 4. 敬业度的中介作用假设检验结果 | 第59-60页 |
| 5. 回归影响数学模型 | 第60-61页 |
| (二) 讨论 | 第61-64页 |
| 1. 员工幸福感的构成成分讨论 | 第61-62页 |
| 2. 心理资本与员工幸福感的关系讨论 | 第62-63页 |
| 3. 心理资本与员工的敬业度的关系讨论 | 第63页 |
| 4. 员工敬业度与员工幸福感关系的讨论 | 第63-64页 |
| 5. 员工敬业度的中介作用的讨论 | 第64页 |
| (三) 基于心理资本视角的员工幸福感的提高的建议 | 第64-67页 |
| 1. 创建一个健康、支持性与和谐的组织 | 第64-65页 |
| 2. 加强所有层次上发挥领导职能的作用 | 第65-66页 |
| 3. 设计有兴趣、丰富和自主性强的工作 | 第66-67页 |
| (四) 研究不足与展望 | 第67-69页 |
| 1. 研究不足 | 第67页 |
| 2. 研究展望 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录 | 第74-77页 |
| 攻读硕士期间取得的研究成果 | 第77-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
