| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-22页 |
| 一、选题背景 | 第10-12页 |
| （一） 国有企业是我国经济体系中占有重要地位 | 第10页 |
| （二） 知识型员工对国有企业发展具有重要推动作用 | 第10-11页 |
| （三） 薪酬福利满意度成为知识型员工主观幸福感的重要指标 | 第11-12页 |
| 二、选题意义和创新 | 第12-13页 |
| （一） 选题意义 | 第12页 |
| （二） 研究创新 | 第12-13页 |
| 三、文献综述 | 第13-22页 |
| （一） 主观幸福感的定义及特征 | 第13-14页 |
| （二） 主观幸福感的研究进展 | 第14-19页 |
| （三） 知识型员工的定义和特点 | 第19-20页 |
| （四） 知识型员工的主观幸福感 | 第20-21页 |
| （五） 薪酬福利制度对主观幸福感影响研究 | 第21-22页 |
| 第二章 经济伦理视角下知识性员工的主观幸福感和薪酬福利 | 第22-25页 |
| 一、经济伦理视角下知识型员工的主观幸福感 | 第22-24页 |
| （一） 完善的薪酬福利是知识型员工主观幸福感的重要伦理要求 | 第22-23页 |
| （二） 推动企业发展是知识型员工主观幸福感的重要经济意义 | 第23-24页 |
| 二、薪酬福利具有提升知识型员工主观幸福感的伦理和经济意义 | 第24页 |
| 三、经济伦理视角下，主观幸福感与薪酬福利相互促进 | 第24-25页 |
| 第三章 主观幸福感、薪酬福利满意度个案调查—以潍柴为例 | 第25-44页 |
| 一、调查情况 | 第25-31页 |
| （一） 样本企业简介 | 第25页 |
| （二） 测量方法 | 第25-28页 |
| 1、主观幸福感的测量方法 | 第25-26页 |
| 2、薪酬福利的测量方法 | 第26-28页 |
| 3、知识型员工个人因素的测量分类 | 第28页 |
| （三） 调查问卷 | 第28-30页 |
| 1、个人信息问卷 | 第28页 |
| 2、主观幸福感问卷 | 第28-30页 |
| 3、薪酬福利问卷 | 第30页 |
| （四） 数据收集 | 第30-31页 |
| 二、结果统计 | 第31-39页 |
| （一） 统计过程简述 | 第31页 |
| （二） 按照性别标准，统计结果 | 第31-34页 |
| 1、知识型员工主观幸福感结果统计 | 第31-32页 |
| 2、知识型员工对薪酬福利满意度调查结果统计 | 第32-33页 |
| 3、结果对比 | 第33-34页 |
| （三） 按照年龄标准，统计结果 | 第34-36页 |
| 1、知识型员工主观幸福感调查结果统计 | 第34-35页 |
| 2、知识型员工对薪酬福利满意度调查结果统计 | 第35-36页 |
| 3、结果对比 | 第36页 |
| （四） 按照职位标准，统计结果 | 第36-39页 |
| 1、知识型员工主观幸福感调查结果统计 | 第36-37页 |
| 2、知识型员工对薪酬福利满意度调查结果统计 | 第37-38页 |
| 3、结果对比 | 第38-39页 |
| 三、统计的基本结论汇总 | 第39-40页 |
| （一） 综合结果统计的基本结论汇总 | 第39页 |
| （二） 单项结果统计的基本结论汇总 | 第39-40页 |
| 1、按照性别标准，基本结论汇总 | 第39-40页 |
| 2、按照年龄标准，基本结论汇总 | 第40页 |
| 3、按照职位标准，基本结论汇总 | 第40页 |
| 四、统计基本结论的原因分析 | 第40-44页 |
| （一） 分析方式简述 | 第40-41页 |
| （二） 原因分析 | 第41-44页 |
| 1、综合统计基本结论的原因分析 | 第41-43页 |
| 2、单项统计基本结论的原因分析 | 第43-44页 |
| 3、统计结果总体情况的原因分析汇总 | 第44页 |
| 第四章 完善薪酬福利制度，提升知识型员工主观幸福感的几点建议 | 第44-53页 |
| 一、完善推行带薪年假制度 | 第45-47页 |
| （一） 带薪年假制度的经济性 | 第45-46页 |
| 1、带薪年假制度，可以激励员工 | 第45页 |
| 2、可以通过带薪年假制度的年龄、职位规定，实现员工差异性 | 第45页 |
| 3、可以通过带薪休假的补偿规定，提高员工工作积极性 | 第45-46页 |
| 4、可以通过分段休假的方式，有效激励员工 | 第46页 |
| （二） 带薪年假制度的伦理性 | 第46-47页 |
| 1、带薪年假制度，可以使员工更加满足 | 第46页 |
| 2、可以通过带薪年假制度的年龄、职位规定，体现企业制度公平 | 第46-47页 |
| 3、可以通过带薪休假的补偿规定和分阶段休假的方式，体现企业制度诚信 | 第47页 |
| 二、建立员工创新工资制度 | 第47-49页 |
| （一） 创新工资制度的经济性 | 第47-48页 |
| 1、创新工资制度，可以激励员工开展创新性工作 | 第47-48页 |
| 2、创新工资制度，可以实现量化考评员工的目的 | 第48页 |
| 3、创新工资制度，可以为定岗定员提供依据 | 第48页 |
| （二） 创新工资制度的伦理性 | 第48-49页 |
| 1、实行创新工资制度，可以体现激励对象的普遍性 | 第48页 |
| 2、创新工资制度，可以体现员工的主观能动性 | 第48-49页 |
| 3、通过定性评价的创新工资评价制度，可以体现企业制度公平性 | 第49页 |
| 三、建立网络培训系统 | 第49-50页 |
| （一） 建立网络培训系统的经济性 | 第49-50页 |
| 1、建立网络培训系统，有利于提升全员素质，推动企业发展 | 第49页 |
| 2、建立网络培训系统，随即在线自评，有利于探知员工素质水平 | 第49-50页 |
| （二） 建立网络培训系统的伦理性 | 第50页 |
| 1、建立网络培训系统，有利于保证员工培训机会均等 | 第50页 |
| 2、标准统一的网络培训认证系统，进一步保证了员工培训的公平性 | 第50页 |
| 四、推行鼓励员工自主在职学习机制 | 第50-51页 |
| （一） 推行鼓励员工自主在职学习机制的经济性 | 第50-51页 |
| （二） 推行鼓励员工自主在职学习机制的伦理性 | 第51页 |
| 1、鼓励员工自主在职学习，可以体现员工学习权利的平等性 | 第51页 |
| 2、鼓励员工自主在职学习，有利于保证员工利益与企业利益的公平性 | 第51页 |
| 五、充分发挥工龄工资制度的作用 | 第51-53页 |
| （一） 工龄工资制度的经济性 | 第51-52页 |
| （二） 工龄工资制度的伦理性 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
