DM公司薪酬体系优化研究
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5-10页 |
| 1 引言 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第16-17页 |
| 2 相关理论 | 第17-24页 |
| 2.1 薪酬理论 | 第17-20页 |
| 2.1.1 薪酬的构成 | 第17页 |
| 2.1.2 薪酬理论 | 第17-20页 |
| 2.2 激励理论 | 第20-22页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第20页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第21页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第21-22页 |
| 2.3 薪酬体系的设计 | 第22-24页 |
| 3 DM公司薪酬体系现状 | 第24-31页 |
| 3.1 公司简介 | 第24-26页 |
| 3.2 DM公司薪酬管理体系 | 第26-27页 |
| 3.2.1 薪酬构成 | 第26页 |
| 3.2.2 薪酬支付 | 第26-27页 |
| 3.2.3 薪酬管理 | 第27页 |
| 3.3 DM公司员工薪酬满意度调查 | 第27-31页 |
| 4 问题诊断 | 第31-35页 |
| 4.1 与企业发展战略不相适应 | 第31页 |
| 4.2 薪酬结构不合理 | 第31-32页 |
| 4.3 缺乏内部公平感和外部竞争力 | 第32-33页 |
| 4.4 缺乏科学的薪酬考评体系 | 第33页 |
| 4.5 忽视隐形薪酬 | 第33-34页 |
| 4.6 对薪酬激励缺乏认知 | 第34-35页 |
| 5 优化建议 | 第35-41页 |
| 5.1 重视岗位评估 | 第35-36页 |
| 5.2 改进薪酬制度 | 第36-37页 |
| 5.2.1 职位价值报酬制 | 第36页 |
| 5.2.2 重视内在报酬 | 第36页 |
| 5.2.3 实行基于技能的工资 | 第36页 |
| 5.2.4 提供有竞争力的薪酬 | 第36-37页 |
| 5.3 注重信息的作用 | 第37页 |
| 5.4 走出认知误区 | 第37-38页 |
| 5.5 转换角度整体优化 | 第38页 |
| 5.6 丰富激励方法 | 第38-39页 |
| 5.6.1 成就激励 | 第38-39页 |
| 5.6.2 能力激励 | 第39页 |
| 5.6.3 外在因素激励 | 第39页 |
| 5.6.4 物质激励 | 第39页 |
| 5.6.5 虚拟股权激励 | 第39页 |
| 5.7 充分利用企业文化的作用 | 第39-40页 |
| 5.8 其他改进策略 | 第40-41页 |
| 6 薪酬体系优化设计的实施 | 第41-44页 |
| 6.1 实施薪酬优化的流程 | 第41页 |
| 6.2 薪酬优化实施的困难评估 | 第41-42页 |
| 6.3 优化方案的实施保障 | 第42-44页 |
| 6.3.1 机构及人员保障 | 第42页 |
| 6.3.2 宣传保障 | 第42页 |
| 6.3.3 机制保障 | 第42-43页 |
| 6.3.4 经费保障 | 第43-44页 |
| 7 结论与展望 | 第44-46页 |
| 7.1 结论 | 第44页 |
| 7.2 不足与展望 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 后记 | 第51-52页 |
| 攻读学位期间科研成果 | 第52页 |
