| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与创新点 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 创新点 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第14-16页 |
| 2 文献综述及相关理论 | 第16-29页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 离职与离职倾向的概念 | 第16-17页 |
| 2.1.2 工作满意度的概念 | 第17页 |
| 2.1.3 组织承诺的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.4 组织支持感的概念 | 第18页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第18-24页 |
| 2.2.1 离职及离职倾向相关的理论模型 | 第18-21页 |
| 2.2.2 工作满意度相关理论 | 第21页 |
| 2.2.3 组织承诺相关理论 | 第21-23页 |
| 2.2.4 组织支持感相关理论 | 第23-24页 |
| 2.3 相关文献综述 | 第24-29页 |
| 2.3.1 离职倾向相关研究回顾 | 第24-25页 |
| 2.3.2 工作满意度相关研究回顾 | 第25-26页 |
| 2.3.3 组织承诺相关研究回顾 | 第26-27页 |
| 2.3.4 组织支持感相关研究回顾 | 第27-29页 |
| 3 研究设计 | 第29-39页 |
| 3.1 研究对象介绍 | 第29-31页 |
| 3.1.1 互联网企业员工特点 | 第29-30页 |
| 3.1.2 X公司介绍 | 第30-31页 |
| 3.2 研究模型与研究步骤 | 第31-32页 |
| 3.2.1 研究模型 | 第31-32页 |
| 3.2.2 研究步骤 | 第32页 |
| 3.3 研究假设 | 第32-36页 |
| 3.3.1 工作满意度和离职倾向之间的关系假设 | 第32-33页 |
| 3.3.2 组织支持感和离职倾向之间的关系假设 | 第33页 |
| 3.3.3 组织承诺和离职倾向之间的关系假设 | 第33-34页 |
| 3.3.4 组织支持感在工作满意度和离职倾向之间的中介作用 | 第34-35页 |
| 3.3.5 工作满意度在组织承诺和离职倾向之间的中介作用 | 第35-36页 |
| 3.4 变量量表设计 | 第36-39页 |
| 3.4.1 工作满意度量表 | 第36-37页 |
| 3.4.2 组织支持感量表 | 第37页 |
| 3.4.3 组织承诺量表 | 第37-38页 |
| 3.4.4 离职倾向量表 | 第38-39页 |
| 4 研究结果分析 | 第39-60页 |
| 4.1 样本的统计分析 | 第39-40页 |
| 4.2 问卷的信度和效度分析 | 第40-44页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第40-41页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第41-44页 |
| 4.3 相关性分析 | 第44-47页 |
| 4.3.1 组织支持感与工作满意度的相关分析 | 第45页 |
| 4.3.2 工作满意度与离职倾向的相关分析 | 第45-46页 |
| 4.3.3 组织支持感与离职倾向的相关研究 | 第46-47页 |
| 4.3.4 组织承诺与离职倾向的相关研究 | 第47页 |
| 4.4 回归分析 | 第47-51页 |
| 4.4.1 工作满意度与离职倾向的回归分析 | 第47-48页 |
| 4.4.2 组织支持感与离职倾向的回归分析 | 第48-50页 |
| 4.4.3 组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第50-51页 |
| 4.5 组织支持感的中介作用 | 第51-52页 |
| 4.6 工作满意度的中介作用 | 第52-54页 |
| 4.7 结果与讨论 | 第54-60页 |
| 5 研究结论与建议 | 第60-65页 |
| 5.1 结论 | 第60-61页 |
| 5.2 建议 | 第61-63页 |
| 5.3 局限性及展望 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 附录I 调查问卷 | 第69-79页 |
| 附录II 个人简介 | 第79页 |