| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-12页 |
| 1.4 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.4.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4.3 激励理论研究现状 | 第14-16页 |
| 2 相关理论基础 | 第16-25页 |
| 2.1 员工离职的理论模型 | 第16-20页 |
| 2.1.1 员工离职的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 西方经典离职模型 | 第16-20页 |
| 2.2 激励理论概述 | 第20-25页 |
| 2.2.1 激励的一般原理 | 第20-21页 |
| 2.2.2 内容型激励理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 过程型激励理论 | 第22-23页 |
| 2.2.4 强化型激励理论 | 第23-25页 |
| 3 W公司人力资源管理现状 | 第25-31页 |
| 3.1 W公司简介 | 第25页 |
| 3.2 W公司组织架构 | 第25-26页 |
| 3.3 员工招聘管理 | 第26页 |
| 3.4 薪资福利制度 | 第26-28页 |
| 3.5 绩效考核制度 | 第28-29页 |
| 3.6 员工职业生涯管理 | 第29-30页 |
| 3.7 员工离职管理 | 第30-31页 |
| 4 W公司员工离职现状及因素分析 | 第31-37页 |
| 4.1 W公司员工离职现状 | 第31页 |
| 4.2 W公司员工离职影响因素分析 | 第31-37页 |
| 4.2.1 员工对企业忠诚度较低 | 第31-32页 |
| 4.2.2 W公司薪酬缺乏竞争力和公平性 | 第32-33页 |
| 4.2.3 员工出于职业发展需求而离职 | 第33-35页 |
| 4.2.4 上下级之间缺乏沟通 | 第35-36页 |
| 4.2.5 因违纪或者绩效不佳被辞退 | 第36-37页 |
| 5 W公司员工离职管理的对策 | 第37-47页 |
| 5.1 增强企业文化建设,加强组织的凝聚力 | 第37-39页 |
| 5.1.1 在招聘环节做好人员甄选 | 第37-38页 |
| 5.1.2 帮助新员工适应企业文化 | 第38页 |
| 5.1.3 将企业文化建设策略化、制度化 | 第38-39页 |
| 5.2 建立全面的具有竞争性薪酬福利策略 | 第39-41页 |
| 5.2.1 提供具有竞争力的薪酬水平 | 第40页 |
| 5.2.2 保持公司薪酬的内部公平性 | 第40-41页 |
| 5.2.3 减轻员工的工作负荷 | 第41页 |
| 5.3 建立有效的激励机制 | 第41-43页 |
| 5.3.1 重新构建系统有效的激励机制 | 第41页 |
| 5.3.2 综合运用物质激励与精神激励 | 第41-42页 |
| 5.3.3 营造良好的公司内部沟通机制 | 第42-43页 |
| 5.4 建立完善的培训和发展体系 | 第43-44页 |
| 5.4.1 将员工的培训与员工的职业发展联系在一起 | 第43-44页 |
| 5.4.2 为员工制定完整的职业发展规划 | 第44页 |
| 5.5 建立完善的离职管理制度 | 第44-47页 |
| 5.5.1 离职前的干预挽留和归档 | 第45页 |
| 5.5.2 离职后的跟踪管理 | 第45页 |
| 5.5.3 定期的信息反馈 | 第45-47页 |
| 6 研究总结和展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 个人简历 | 第52页 |