| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景与研究问题 | 第9-11页 |
| 1.2 研究方法与研究结构 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.2.2 研究结构 | 第11-13页 |
| 第二章 文献综述与研究假设 | 第13-25页 |
| 2.1 战略性人力资源管理 | 第13-16页 |
| 2.1.1 战略性人力资源管理的兴起与内涵 | 第13页 |
| 2.1.2 战略性人力资源管理的普适观、权变观和配置观 | 第13-14页 |
| 2.1.3 战略性人力资源管理的结果变量 | 第14-15页 |
| 2.1.4 社会交换理论 | 第15-16页 |
| 2.2 变革承诺 | 第16-18页 |
| 2.2.1 变革承诺的内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 Herscovitch和Meyer的变革承诺模型 | 第17-18页 |
| 2.3 组织变革 | 第18-21页 |
| 2.3.1 组织变革的内涵 | 第18-19页 |
| 2.3.2 变革的过程 | 第19-20页 |
| 2.3.3 组织变革的案例研究 | 第20页 |
| 2.3.4 组织变革研究中的因变量 | 第20-21页 |
| 2.4 研究假设 | 第21-25页 |
| 2.4.1 战略性人力资源管理与变革实施结果 | 第21-22页 |
| 2.4.2 战略性人力资源管理与变革承诺 | 第22-23页 |
| 2.4.3 变革承诺与变革实施结果 | 第23页 |
| 2.4.4 变革承诺的中介作用 | 第23-25页 |
| 第三章 实证研究 | 第25-29页 |
| 3.1 取样过程 | 第25页 |
| 3.2 样本信息 | 第25-26页 |
| 3.3 问卷的设计 | 第26-27页 |
| 3.4 变量测量 | 第27-29页 |
| 3.4.1 变革实施结果 | 第27页 |
| 3.4.2 战略性人力资源管理 | 第27-28页 |
| 3.4.3 变革承诺 | 第28页 |
| 3.4.4 控制变量 | 第28-29页 |
| 第四章 数据分析与结果 | 第29-44页 |
| 4.1 描述性统计及相关性分析 | 第29页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第29-35页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第29-33页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第33-35页 |
| 4.3 假设1检验结果 | 第35-36页 |
| 4.4 假设2检验结果 | 第36-37页 |
| 4.5 假设3检验结果 | 第37-38页 |
| 4.6 假设4检验结果 | 第38-39页 |
| 4.7 寻找“最佳人力资源管理实践” | 第39-44页 |
| 第五章 研究结果与展望 | 第44-48页 |
| 5.1 研究结论 | 第44-45页 |
| 5.2 本文主要贡献 | 第45-46页 |
| 5.3 局限性与未来研究方向 | 第46-47页 |
| 5.4 总结 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-53页 |
| 在学期间的研究成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附件 | 第55-58页 |