| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究创新点 | 第12-14页 |
| 第二章 理论及文献综述 | 第14-19页 |
| 2.1 职业倦怠的定义 | 第14页 |
| 2.2 职业倦怠的一般表现 | 第14页 |
| 2.3 职业倦怠的相关理论 | 第14-16页 |
| 2.3.1 Maslash的三维度理论模型 | 第14-15页 |
| 2.3.2 Pines的倦怠理论 | 第15页 |
| 2.3.3 Shirom—Melamed的职业倦怠理论模型 | 第15-16页 |
| 2.3.4 Moore的工作倦怠结果归因模型 | 第16页 |
| 2.4 国内外研究文献综述 | 第16-19页 |
| 2.4.1 国外研究文献综述 | 第16-18页 |
| 2.4.2 国内研究文献综述 | 第18-19页 |
| 第三章 研究设计 | 第19-26页 |
| 3.1 研究假设 | 第19-20页 |
| 3.2 研究模型 | 第20-21页 |
| 3.3 研究的对象和目的 | 第21-22页 |
| 3.4 职业倦怠调查量表简介 | 第22-24页 |
| 3.4.1 职业倦怠调查量表通用版（MBI-GS） | 第22页 |
| 3.4.2 职业倦怠调查量表通用中文版（MBI-GS中文版） | 第22-23页 |
| 3.4.3 MBI-GS中文版的计分方法 | 第23-24页 |
| 3.5 一线员工职业倦怠影响因素调查表 | 第24页 |
| 3.6 实施过程及质量控制 | 第24-25页 |
| 3.7 数据处理 | 第25-26页 |
| 第四章 实证分析 | 第26-49页 |
| 4.1 样本构成基本分析 | 第26-27页 |
| 4.2 信度分析 | 第27-28页 |
| 4.3 效度分析 | 第28-30页 |
| 4.3.1 内容效度 | 第28页 |
| 4.3.2 结构效度 | 第28-30页 |
| 4.4 描述性分析 | 第30-32页 |
| 4.5 相关分析 | 第32-38页 |
| 4.5.1 情感耗竭与影响因素相关分析 | 第33-35页 |
| 4.5.2 疏离与影响因素相关分析 | 第35-37页 |
| 4.5.3 无效能感与影响因素相关分析 | 第37-38页 |
| 4.5.4 小结 | 第38页 |
| 4.6 回归分析 | 第38-42页 |
| 4.6.1 情感耗竭与影响因素回归分析 | 第39-40页 |
| 4.6.2 疏离与影响因素回归分析 | 第40-41页 |
| 4.6.3 无效能感与影响因素回归分析 | 第41页 |
| 4.6.4 小结 | 第41-42页 |
| 4.7 方差分析 | 第42-47页 |
| 4.7.1 小结 | 第46-47页 |
| 4.8 分析结论 | 第47-49页 |
| 第五章 研究建议 | 第49-57页 |
| 5.1 为员工制定合适的职业生涯计划 | 第49-51页 |
| 5.1.1 纵向发展通道设计 | 第49-50页 |
| 5.1.2 横向发展通道设计 | 第50页 |
| 5.1.3 建立相应的制度使之与职业生涯管理相适应 | 第50-51页 |
| 5.1.4 给予企业员工制定合理的职业生涯规划一定的指导 | 第51页 |
| 5.2 推行岗位轮换激发员工潜能 | 第51-52页 |
| 5.3 完善员工参与管理的运作制度 | 第52-54页 |
| 5.4 建立平等有效的激励机制 | 第54-57页 |
| 5.4.1 适度微调薪酬制度 | 第55-56页 |
| 5.4.2 薪酬分配中的注意事项 | 第56-57页 |
| 第六章 结论与展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录I MASLASH职业倦怠问卷通用版(MBI-GS )中文版 | 第60-61页 |
| 附录II 一线员工基本情况调查表 | 第61-64页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-67页 |
