| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-18页 |
| ·研究背景与意义 | 第8-12页 |
| ·研究背景 | 第8-10页 |
| ·研究意义 | 第10-12页 |
| ·国内外相关研究概况 | 第12-15页 |
| ·国外研究概况 | 第12-14页 |
| ·国内研究概况 | 第14-15页 |
| ·研究思路、研究方法及创新点 | 第15-18页 |
| ·研究思路 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 人才流失的相关理论 | 第18-26页 |
| ·人才流失相关概念定义 | 第18-19页 |
| ·人才 | 第18页 |
| ·人才流动 | 第18页 |
| ·人才流失 | 第18-19页 |
| ·人才流失的相关理论模型 | 第19-23页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第19-21页 |
| ·Price--Mueller(2000)模型 | 第21-22页 |
| ·勒温的场论 | 第22-23页 |
| ·人才激励相关理论综述 | 第23-26页 |
| ·需要层次理论 | 第23-24页 |
| ·激励一保健理论 | 第24页 |
| ·期望理论 | 第24-26页 |
| 第三章 TDWY 公司人才流失现状分析 | 第26-48页 |
| ·TDWY 公司概况及人力资源特点 | 第26-36页 |
| ·TDWY 公司概况 | 第26-28页 |
| ·TDWY 公司人力资源特点 | 第28-36页 |
| ·TDWY 公司人才流失现状 | 第36-39页 |
| ·人才流失分析 | 第36-38页 |
| ·人才流失影响 | 第38-39页 |
| ·TDWY 公司人才流失原因探析 | 第39-48页 |
| ·社会宏观环境 | 第39-40页 |
| ·企业组织环境 | 第40-45页 |
| ·个人原因 | 第45-48页 |
| 第四章 TDWY 公司人才流失问题解决方案 | 第48-65页 |
| ·建立招聘源头控制流程 | 第48-51页 |
| ·RJP 思想内容 | 第48页 |
| ·RJP 的作用 | 第48-49页 |
| ·RJP 在招聘过程中的应用设计 | 第49-51页 |
| ·完善符合实际的现代培训管理机制 | 第51-56页 |
| ·加大培训投入 | 第52页 |
| ·合理安排培训时间 | 第52-53页 |
| ·建立科学的培训管理制度 | 第53-54页 |
| ·强化培训考核激励制度 | 第54-56页 |
| ·建立科学有效的绩效考评体系 | 第56-58页 |
| ·明确绩效考核的目的 | 第56-57页 |
| ·科学设计绩效考核指标 | 第57页 |
| ·有效组织绩效考核 | 第57-58页 |
| ·合理运用考核结果 | 第58页 |
| ·建立富有竞争力的薪酬福利体系 | 第58-62页 |
| ·建立薪酬福利体系的原则 | 第59页 |
| ·有竞争力的薪酬福利体系的作用 | 第59-60页 |
| ·有竞争力的薪酬福利体系设计流程 | 第60-62页 |
| ·营造人性化的员工关系管理氛围 | 第62-63页 |
| ·充分发挥主动性 | 第62页 |
| ·做好员工离职管理 | 第62-63页 |
| ·设计完整的职业发展规划 | 第63-65页 |
| ·确认战略需求 | 第64页 |
| ·评估员工特征 | 第64页 |
| ·完善职业通道 | 第64页 |
| ·加强培训建设 | 第64-65页 |
| 第五章 TDWY 公司人才流失问题解决方案的保障机制 | 第65-74页 |
| ·做好人力资源规划工作 | 第65-66页 |
| ·人力资源规划的定义 | 第65页 |
| ·人力资源规划的内容和原则 | 第65页 |
| ·人力资源规划流程 | 第65-66页 |
| ·建立“以人为本”的企业文化 | 第66-69页 |
| ·企业文化的定义和作用 | 第67页 |
| ·企业文化的功能 | 第67页 |
| ·“以人为本”企业文化的内容体系 | 第67-69页 |
| ·构建多维度的共享激励机制 | 第69-70页 |
| ·物质激励与精神激励的组合 | 第70页 |
| ·个体激励与团队激励的组合 | 第70页 |
| ·短期激励与长期激励的组合 | 第70页 |
| ·建立人才流失预警机制 | 第70-74页 |
| ·建立人才流失预警模型 | 第71页 |
| ·建立人才流失预警评估体系 | 第71-73页 |
| ·建立人才流失风险防范制度 | 第73-74页 |
| 结论与展望 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-79页 |
| 致谢 | 第79页 |