| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 研究思路和论文框架 | 第11-15页 |
| 2 人力资源招聘的相关理论综述和研究概况 | 第15-27页 |
| 2.1 概念界定 | 第15-18页 |
| 2.1.1 民主党派成员发展和招聘 | 第15-16页 |
| 2.1.2 招聘和招募 | 第16-17页 |
| 2.1.3 员工分类管理 | 第17页 |
| 2.1.4 人员规划和继任计划 | 第17-18页 |
| 2.2 相关理论和文献综述 | 第18-21页 |
| 2.2.1 人力资源战略研究 | 第18-19页 |
| 2.2.2 个人-组织匹配理论 | 第19页 |
| 2.2.3 员工素质模型 | 第19-21页 |
| 2.2.4 情景测试理论 | 第21页 |
| 2.2.5 流程再造理论 | 第21页 |
| 2.3 国内外典型招聘案例的经验分析 | 第21-27页 |
| 2.3.1 美、日、欧等发达国家模式 | 第21-23页 |
| 2.3.2 上海通用汽车有限公司模式 | 第23-24页 |
| 2.3.3 某区工商联会员吸引和发展模式 | 第24-25页 |
| 2.3.4 启示 | 第25-27页 |
| 3 民盟Z省委各专委会成员招聘的现状分析 | 第27-33页 |
| 3.1 机构设置 | 第27-28页 |
| 3.1.1 管理部门及部室职能界定 | 第27-28页 |
| 3.1.2 专委会职责功能 | 第28页 |
| 3.2 招聘工作原则 | 第28-29页 |
| 3.3 内外部候选人的来源和人才吸引策略 | 第29-30页 |
| 3.4 专委会成员招聘模式分析 | 第30-31页 |
| 3.4.1 现有招聘程序 | 第30-31页 |
| 3.4.2 目前的甄选技术 | 第31页 |
| 3.5 现有模式面对的挑战和问题 | 第31-33页 |
| 4 民盟Z省委各专委会成员吸引与招聘的优化方案 | 第33-61页 |
| 4.1 优化方案的总体思路 | 第33-37页 |
| 4.1.1 招聘的要求与原则 | 第33-34页 |
| 4.1.2 招聘系统平台的三要素模型 | 第34-37页 |
| 4.2 职位分析和成员规划的优化设计 | 第37-43页 |
| 4.2.1 组织内外部环境分析和职位描述编写 | 第37-39页 |
| 4.2.2 基于胜任素质的职位分析 | 第39-41页 |
| 4.2.3 成员规划和新增需求预测 | 第41-43页 |
| 4.3 成员吸引和招聘战略的优化设计 | 第43-50页 |
| 4.3.1 招聘体系的维度分解和组织战略研究 | 第43-44页 |
| 4.3.2 招聘渠道选择策略 | 第44-45页 |
| 4.3.3 招聘时间与地点选择策略 | 第45-46页 |
| 4.3.4 吸引人才的策略 | 第46-48页 |
| 4.3.5 招聘过程中的公关、宣传策略 | 第48-49页 |
| 4.3.6 团队建设策略 | 第49-50页 |
| 4.3.7 职位推销策略 | 第50页 |
| 4.4 招募系统具体运行实施的优化设计 | 第50-55页 |
| 4.4.1 内部候选人的策略选拔和继任 | 第50-52页 |
| 4.4.2 外部新成员的来源和战略性人才储备 | 第52-55页 |
| 4.5 甄选系统具体运行实施的优化设计 | 第55-57页 |
| 4.5.1 初步筛选和面试策略 | 第55-56页 |
| 4.5.2 考察期内的情境模拟和背景调查 | 第56-57页 |
| 4.6 制度建设与技术要点的优化设计 | 第57-61页 |
| 4.6.1 加强政策引导与支持 | 第57-58页 |
| 4.6.2 完善激励保障措施 | 第58-59页 |
| 4.6.3 明确权责,建立招聘组织工作监督评估机制 | 第59页 |
| 4.6.4 重视人事部门定期培训制度 | 第59-61页 |
| 5 结论 | 第61-63页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第61-62页 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 致谢 | 第67页 |