| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-23页 |
| 一、研究背景 | 第10-11页 |
| (一)新时代企业经营管理大环境背景需要 | 第10页 |
| (二)国有企业创新改革发展背景需要 | 第10-11页 |
| 二、研究的意义 | 第11-12页 |
| (一)薪酬管理体系优化能帮助企业战略的落地 | 第11-12页 |
| (二)薪酬管理体系优化能引导员工与企业共同发展 | 第12页 |
| (三)S公司薪酬管理体系优化的研究意义 | 第12页 |
| 三、国内外研究综述 | 第12-21页 |
| (一)关于科技型企业的不同观点 | 第13页 |
| (二)国外关于薪酬及薪酬管理的相关研究 | 第13-15页 |
| (三)国内关于知识型员工薪酬及战略薪酬管理的相关研究 | 第15-20页 |
| (四)文献评论 | 第20-21页 |
| 四、研究方法、研究思路及框架 | 第21-23页 |
| (一)研究方法 | 第21页 |
| (二)研究思路 | 第21页 |
| (三)本文可能的创新之处 | 第21-22页 |
| (四)文章框架 | 第22-23页 |
| 第二章 相关理论回顾 | 第23-31页 |
| 一、激励理论概述 | 第23-26页 |
| (一)工作满意度与内容激励理论 | 第23-24页 |
| (二)组织承诺与过程激励理论 | 第24-25页 |
| (三)员工敬业与动因激励理论 | 第25-26页 |
| 二、薪酬理论概述 | 第26-31页 |
| (一)薪酬的概念 | 第26页 |
| (二)全面薪酬理论 | 第26-27页 |
| (三)战略薪酬管理理论 | 第27-31页 |
| 第三章 S公司薪酬管理现状及主要问题原因分析 | 第31-42页 |
| 一、S公司情况介绍 | 第31-36页 |
| (一)S公司概况 | 第31-32页 |
| (二)S公司发展战略 | 第32-33页 |
| (三)S公司人才情况 | 第33-36页 |
| 二、S公司薪酬管理现状 | 第36-37页 |
| (一)薪酬管理原则 | 第36页 |
| (二)薪酬构成 | 第36页 |
| (三)工资总额管理 | 第36-37页 |
| (四)薪酬调整管理 | 第37页 |
| 三、S公司现有薪酬管理体系主要问题及原因分析 | 第37-42页 |
| (一)薪酬战略与企业战略关联度不高 | 第38页 |
| (二)薪酬外部缺乏市场竞争力,内部公平性不足 | 第38-39页 |
| (三)薪酬结构缺乏针对性,内外在薪酬不平衡 | 第39-40页 |
| (四)薪酬调整缺乏相应的资源和机制 | 第40页 |
| (五)长期薪酬基本没有,导致激励不足 | 第40-41页 |
| (六)薪酬管理程序未形成体系化 | 第41-42页 |
| 第四章 S公司薪酬管理体系优化设计 | 第42-54页 |
| 一、S公司薪酬体系优化概要 | 第42-43页 |
| (一)优化思路 | 第42-43页 |
| (二)优化理念与原则 | 第43页 |
| (三)优化重点内容 | 第43页 |
| 二、S公司薪酬管理体系优化方案 | 第43-52页 |
| (一)岗位价值评估 | 第43-45页 |
| (二)任职资格评价 | 第45-47页 |
| (三)薪酬调查分析 | 第47-48页 |
| (四)薪酬策略选择 | 第48页 |
| (五)薪酬架构设计 | 第48-52页 |
| 三、S公司薪酬管理体系实施保障 | 第52-54页 |
| (一)国有企业政策机制的突破 | 第52页 |
| (二)完善人力资源保障机制 | 第52-53页 |
| (三)强化员工沟通管理机制 | 第53页 |
| (四)建立动态薪酬调控机制 | 第53-54页 |
| 第五章 结论与展望 | 第54-56页 |
| 一、本文研究结论 | 第54页 |
| (一)战略薪酬的设计思路与流程 | 第54页 |
| (二)战略薪酬体系的差异化设计 | 第54页 |
| (三)战略薪酬应用需要管理支撑 | 第54页 |
| 二、本文进一步研究的展望 | 第54-56页 |
| (一)薪酬架构具体绩效方案需要完善 | 第55页 |
| (二)薪酬架构内在薪酬方案需要完善 | 第55页 |
| (三)战略薪酬实施效果评价体系有待搭建 | 第55页 |
| (四)国有企业混合所有制改革成功尚待确定 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |