A公司员工组织认同度提升研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究方法和研究框架 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究内容和技术路线 | 第14-16页 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 | 第16-33页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-23页 |
| 2.1.1 组织认同的含义 | 第16-20页 |
| 2.1.2 组织认同的相关概念 | 第20-22页 |
| 2.1.3 组织认同的的测量 | 第22-23页 |
| 2.2 文献综述 | 第23-29页 |
| 2.2.1 组织认同的前因 | 第23-26页 |
| 2.2.2 组织认同的影响 | 第26-29页 |
| 2.3 理论基础 | 第29-33页 |
| 2.3.1 公平理论 | 第29-30页 |
| 2.3.2 人本管理理论 | 第30-31页 |
| 2.3.3 社会认同理论 | 第31-32页 |
| 2.3.4 社会交换理论 | 第32-33页 |
| 第3章 A公司组织认同度现状 | 第33-48页 |
| 3.1 A公司概况 | 第33-35页 |
| 3.2 A公司员工组织认同度现状调查 | 第35-48页 |
| 3.2.1 问卷量表选取 | 第35-37页 |
| 3.2.2 问卷发放和回收 | 第37-39页 |
| 3.2.3 问卷信度效度检验 | 第39-41页 |
| 3.2.4 问卷结果分析 | 第41-48页 |
| 第4章 问题及原因 | 第48-58页 |
| 4.1 A公司员工公平感缺乏 | 第48-53页 |
| 4.1.1 编制因素导致的不公平 | 第50-52页 |
| 4.1.2 编制因素之外的晋升不公平 | 第52页 |
| 4.1.3 招聘机制不公平 | 第52-53页 |
| 4.2 A公司组织氛围僵化 | 第53-55页 |
| 4.2.1 组织信任氛围僵化 | 第53-54页 |
| 4.2.2 组织沟通氛围僵化 | 第54页 |
| 4.2.3 组织情绪氛围僵化 | 第54-55页 |
| 4.3 A公司员工-领导关系质量较低 | 第55-56页 |
| 4.3.1 领导缺乏引领作用 | 第55页 |
| 4.3.2 领导冗余现象严重 | 第55-56页 |
| 4.3.3 领导管理知识水平不足 | 第56页 |
| 4.4 A公司员工工作积极性较低 | 第56-58页 |
| 4.4.1 缺乏有效的绩效激励 | 第56-57页 |
| 4.4.2 缺乏足够的员工参与行为 | 第57-58页 |
| 第5章 对策建议 | 第58-68页 |
| 5.1 重视人力资源管理中的公平因素 | 第58-60页 |
| 5.1.1 减少不公平因素对不同编制员工的影响 | 第58页 |
| 5.1.2 完善员工晋升制度，提高程序公平 | 第58-59页 |
| 5.1.3 建立公平的人才选用制度 | 第59-60页 |
| 5.2 培育和谐的组织氛围 | 第60-61页 |
| 5.2.1 创造和谐的组织信任氛围 | 第60-61页 |
| 5.2.2 创造和谐的组织沟通氛围 | 第61页 |
| 5.3 提升企业领导人魅力 | 第61-63页 |
| 5.3.1 提升领导的知识水平 | 第62页 |
| 5.3.2 提升领导的亲和力 | 第62页 |
| 5.3.3 提升领导的榜样效应 | 第62-63页 |
| 5.4 提升员工的工作积极性 | 第63-65页 |
| 5.4.1 建立健全的绩效考核制度 | 第63-64页 |
| 5.4.2 提高员工参与程度 | 第64-65页 |
| 5.5 建立基于员工心理契约的激励机制 | 第65-66页 |
| 5.5.1 关心员工心理健康 | 第65页 |
| 5.5.2 加强化文化激励 | 第65-66页 |
| 5.6 建立有效的培训机制 | 第66-68页 |
| 结论 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-76页 |
| 附录 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 作者简介 | 第79页 |
