| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景与意义 | 第10-12页 |
| ·研究的理论背景 | 第10-11页 |
| ·研究的现实意义 | 第11-12页 |
| ·研究的总体构想与研究方法 | 第12-15页 |
| ·本研究拟解决的关键问题 | 第12页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·论文的结构与框架 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·研究目标 | 第14页 |
| ·主要创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 相关研究文献综述 | 第15-29页 |
| ·知识型员工的研究 | 第15-17页 |
| ·知识型员工概念的研究 | 第15-16页 |
| ·知识型员工特征的研究 | 第16-17页 |
| ·薪酬满意度的研究 | 第17-23页 |
| ·薪酬概念界定与组成要素的研究 | 第17-20页 |
| ·薪酬满意度的相关研究 | 第20-23页 |
| ·离职与离职倾向的研究 | 第23-27页 |
| ·离职概念的研究 | 第23页 |
| ·离职倾向概念的研究 | 第23页 |
| ·影响离职的关键变量研究 | 第23-25页 |
| ·多变量离职模型 | 第25-27页 |
| ·薪酬满意度与离职倾向关系的研究 | 第27-29页 |
| 第三章 内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理 | 第29-33页 |
| ·相关概念 | 第29-30页 |
| ·知识型员工的界定 | 第29页 |
| ·内在薪酬满意度的界定 | 第29页 |
| ·离职的界定 | 第29页 |
| ·离职倾向的界定 | 第29-30页 |
| ·离职倾向与离职的关系 | 第30页 |
| ·离职倾向与离职的区别 | 第30页 |
| ·离职倾向与离职的联系 | 第30页 |
| ·内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理 | 第30-33页 |
| ·知识型员工与非知识型员工的薪酬需求比较 | 第30-31页 |
| ·内在薪酬满意度对知识型员工离职倾向的作用机理 | 第31-33页 |
| 第四章 内在薪酬满意度与离职倾向关系的研究设计 | 第33-40页 |
| ·研究假设及模型 | 第33-34页 |
| ·研究假设 | 第33-34页 |
| ·研究的理论框架 | 第34页 |
| ·研究的预测试 | 第34-40页 |
| ·内在薪酬满意度的测量 | 第35页 |
| ·离职倾向的测量 | 第35页 |
| ·预测试的范围和对象 | 第35页 |
| ·数据分析方法 | 第35页 |
| ·效度分析 | 第35-39页 |
| ·信度分析 | 第39-40页 |
| 第五章 内在薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究 | 第40-58页 |
| ·抽样方法与样本简介 | 第40-42页 |
| ·量表的信度和效度检验 | 第42-44页 |
| ·内在薪酬满意度量表的信度和效度检验 | 第42-44页 |
| ·离职倾向量表的信度和效度检验 | 第44页 |
| ·我国知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向现状 | 第44-45页 |
| ·我国知识型员工内在薪酬满意度现状研究 | 第44-45页 |
| ·我国知识型员工离职倾向现状研究 | 第45页 |
| ·知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究 | 第45-49页 |
| ·相关性分析 | 第45-47页 |
| ·回归分析 | 第47-49页 |
| ·不同教育程度员工群体方差分析 | 第49-50页 |
| ·在内在薪酬满意度方面 | 第49-50页 |
| ·在离职倾向方面 | 第50页 |
| ·不同司龄员工群体方差分析 | 第50-52页 |
| ·在内在薪酬满意度方面 | 第50-52页 |
| ·在离职倾向方面 | 第52页 |
| ·不同工作性质员工群体方差分析 | 第52-53页 |
| ·在内在薪酬满意度方面 | 第52-53页 |
| ·在离职倾向方面 | 第53页 |
| ·不同工作职务员工群体方差分析 | 第53-54页 |
| ·在内在薪酬满意度方面 | 第53-54页 |
| ·在离职倾向方面 | 第54页 |
| ·研究结果的讨论 | 第54-58页 |
| ·对内在薪酬构成要素的讨论 | 第55-56页 |
| ·不同人口特征变量在内在薪酬满意度及离职倾向方面差异讨论 | 第56-57页 |
| ·内在薪酬满意度与离职倾向的关系 | 第57-58页 |
| 第六章 研究结论与建议 | 第58-62页 |
| ·研究结论 | 第58-59页 |
| ·本文的研究结论对企业内在薪酬管理的启示 | 第59页 |
| ·企业对于知识型员工离职管理的建议 | 第59-61页 |
| ·提供感兴趣的工作，注重工作本身的激励 | 第59-60页 |
| ·注重晋升机制的公平性和晋升途径的多样性 | 第60页 |
| ·注重工作的自主性，给予参与决策的权力 | 第60页 |
| ·提供良好的工作环境，注重工作条件激励 | 第60-61页 |
| ·本文研究的局限与研究展望 | 第61-62页 |
| ·本研究的局限 | 第61页 |
| ·研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录1 | 第66-68页 |
| 附录2 | 第68-70页 |
| 附录3 | 第70-71页 |
| 附录4 | 第71-72页 |
| 附录5 | 第72-76页 |
| 附录6 | 第76-77页 |
| 附录7 | 第77-78页 |
| 附录8 | 第78-79页 |
| 研究生个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单 | 第79-80页 |
| 致谢 | 第80页 |