| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 1 人力资源与人力资本的相关论述 | 第12-19页 |
| ·人力资源的相关论述 | 第12-15页 |
| ·人力资源的定义 | 第12-13页 |
| ·人力资源的特征 | 第13-15页 |
| ·人力资本的相关论述 | 第15-16页 |
| ·人力资本的涵义 | 第15-16页 |
| ·人力资本的特征 | 第16页 |
| ·人力资源与人力资本的关系 | 第16-19页 |
| ·人力资源与人力资本的区别 | 第16-17页 |
| ·人力资源与人力资本的联系 | 第17-19页 |
| 2 实现人力资源向人力资本转变的必要性 | 第19-23页 |
| ·实现人力资源向人力资本转变的重要意义 | 第19-20页 |
| ·人力资源向人力资本转变对社会经济发展具有决定性意义 | 第19页 |
| ·人力资源向人力资本转变是社会稳定的客观要求 | 第19页 |
| ·人力资源向人力资本转变也是社会进步的客观要求 | 第19-20页 |
| ·潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变的特殊重要性 | 第20-23页 |
| ·人力资源向人力资本转变是人的全面发展的需要 | 第20-21页 |
| ·人力资源向人力资本转变对水利行业发展具有决定作用 | 第21-22页 |
| ·人力资源向人力资本转变是繁重水利工作任务的要求 | 第22-23页 |
| 3 人力资本的形成分析 | 第23-31页 |
| ·教育 | 第23-25页 |
| ·在职培训 | 第25-26页 |
| ·医疗保健 | 第26-28页 |
| ·就业迁徙 | 第28-31页 |
| 4 潍坊地区水利行业人力资源向人力资本转变现状分析 | 第31-40页 |
| ·潍坊地区水利行业人才资源现状分析 | 第31-33页 |
| ·职业分类 | 第31-32页 |
| ·学历结构 | 第32页 |
| ·年龄结构 | 第32-33页 |
| ·地区分布 | 第33页 |
| ·潍坊地区水利行业人力资源转变面临的问题 | 第33-35页 |
| ·人才总量不足 | 第33页 |
| ·人才结构性矛盾比较突出 | 第33-34页 |
| ·人才队伍文化技术素质低 | 第34页 |
| ·束缚人才积极性的体制性障碍依然存在 | 第34-35页 |
| ·潍坊地区水利行业人力资源转变面临问题的原因分析 | 第35-38页 |
| ·人力资源向人力资本转变的社会意识不强 | 第35-36页 |
| ·人力资源向人力资本转变的基础脆弱 | 第36-37页 |
| ·人力资源向人力资本转变的机制不健全 | 第37页 |
| ·促进人力资源向人力资本转变的投资不足 | 第37-38页 |
| ·潍坊地区水利事业发展对人力资源转变的要求 | 第38-40页 |
| ·未来潍坊水利事业的发展趋势与主要特征 | 第38-39页 |
| ·水利事业发展对人力资源转变的要求 | 第39-40页 |
| 5 人力资源向人力资本转变的对策 | 第40-49页 |
| ·转变观念，营造促进人力资源向人力资本转变的社会思想环境 | 第40-41页 |
| ·树立人力资源向人力资本转变的新理念 | 第40页 |
| ·强化人力资源向人力资本转变的竞争环境 | 第40-41页 |
| ·加强教育，是人力资源向人力资本转变的推进器 | 第41-44页 |
| ·大幅度增加职工培训投入 | 第41页 |
| ·加快专业技术人员队伍建设 | 第41-42页 |
| ·大力培养水利技能人才 | 第42-43页 |
| ·提升水利人才素质结构 | 第43-44页 |
| ·建立终身教育体系 | 第44页 |
| ·创新机制，是人力资源向人力资本转变的关键 | 第44-47页 |
| ·建立以市场为主导的人力资源配置机制 | 第44页 |
| ·制定和健全人力资本的激励机制 | 第44-45页 |
| ·建立以企事业为主体的高科技人才资源孵化机制 | 第45页 |
| ·创新投融资机制 | 第45-46页 |
| ·形成人才专业结构合理机制 | 第46页 |
| ·形成人尽其才的用人机制 | 第46-47页 |
| ·政府引导,为人力资源向人力资本转变增添动力 | 第47-49页 |
| ·政府应实行有限而有效的监管 | 第47页 |
| ·转变职能，营造良好环境 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 作者简历 | 第51-53页 |
| 学位论文数据集 | 第53页 |
