| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-14页 |
| 1.1 研究的目的和意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.3 国外薪酬理论对国内的影响 | 第12页 |
| 1.3 主要研究内容与研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 薪酬管理理论概述 | 第14-17页 |
| 2.1 薪酬管理的含义 | 第14页 |
| 2.2 薪酬管理的内容 | 第14-15页 |
| 2.3 薪酬管理的作用 | 第15-17页 |
| 第3章K公司薪酬管理现状及问题分析 | 第17-27页 |
| 3.1 K公司的基本现状 | 第17页 |
| 3.2 K公司人力资源概况 | 第17-20页 |
| 3.3 K公司薪酬管理现状 | 第20-23页 |
| 3.3.1 有利于人才队伍建设的薪酬体系基本建立 | 第20-21页 |
| 3.3.2 企业薪酬结构简单明确 | 第21页 |
| 3.3.3 按劳分配原则在薪酬分配中初步得到体现 | 第21-22页 |
| 3.3.4 与绩效挂钩的工资增长机制渐渐形成 | 第22-23页 |
| 3.3.5 与员工特殊情况相适应的工资支付机制开始运行 | 第23页 |
| 3.4 K公司薪酬管理问题分析 | 第23-27页 |
| 3.4.1 基本薪酬与薪酬总量结构配比仍不合理 | 第23-24页 |
| 3.4.2 薪酬总量与绩效考核尚未全面挂钩 | 第24页 |
| 3.4.3 薪酬管理难以兼顾公平性与有效性 | 第24-25页 |
| 3.4.4 薪酬管理与部分人力资源管理职能不协调 | 第25页 |
| 3.4.5 薪酬管理对结构性缺员的导向措施不力 | 第25页 |
| 3.4.6 薪酬水平与队伍结构不匹配 | 第25-27页 |
| 第4章 典型企业薪酬管理成功经验借鉴 | 第27-31页 |
| 4.1 国外典型石油公司薪酬管理及评述 | 第27-28页 |
| 4.1.1 埃克森美孚公司的薪酬管理 | 第27页 |
| 4.1.2 壳牌石油公司的薪酬管理 | 第27页 |
| 4.1.3 国外典型石油公司薪酬管理评述 | 第27-28页 |
| 4.2 国内典型石油企业薪酬管理及评述 | 第28-29页 |
| 4.2.1 西北油田石油工程监督中心的薪酬管理 | 第28-29页 |
| 4.2.2 华东石油工程公司的薪酬管理 | 第29页 |
| 4.2.3 国内典型石油企业薪酬管理评述 | 第29页 |
| 4.3 典型企业薪酬管理的成功经验借鉴 | 第29-31页 |
| 4.3.1 典型石油企业薪酬管理的成功经验及启示 | 第29-30页 |
| 4.3.2 典型石油企业与K公司的异同点及其可资借鉴之处 | 第30-31页 |
| 第5章 改进K公司薪酬管理的主要对策 | 第31-40页 |
| 5.1 建立符合石油行业员工特点的薪酬管理理念 | 第31-32页 |
| 5.2 建立倾向石油野外一线的差异型岗位薪酬制度 | 第32-33页 |
| 5.3 构建符合偏远闭塞地区的公开公平公正的薪酬管理体制 | 第33-34页 |
| 5.4 建立适合K公司行业特点的分类分层的薪酬结构体系 | 第34-35页 |
| 5.5 实行以作业有效工时为主的工效联动的动态薪酬管理 | 第35-40页 |
| 第6章K公司薪酬管理的保障措施 | 第40-43页 |
| 6.1 健全与薪酬管理相关的配套管理制度 | 第40页 |
| 6.2 促进薪酬管理与培训提高的有机结合 | 第40-41页 |
| 6.3 建立员工退出机制是有效薪酬管理的前提 | 第41页 |
| 6.4 以福利多样化作为薪酬管理的有效补充 | 第41-42页 |
| 6.5 以先进的企业文化推动薪酬制度的改革与完善 | 第42-43页 |
| 第7章 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录 K公司薪酬管理及相关影响因素调查问卷 | 第46-56页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
