| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.3 讲解活动渊源 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 人人都是讲解员的理论基础 | 第15-18页 |
| 2.1 讲解员的基本概念 | 第15页 |
| 2.2 人人都是讲解员的理论基础分析 | 第15-18页 |
| 2.2.1 自我效能感 | 第15-16页 |
| 2.2.2 希望 | 第16页 |
| 2.2.3 乐观 | 第16-17页 |
| 2.2.4 主观幸福感 | 第17页 |
| 2.2.5 恢复力 | 第17-18页 |
| 第3章 江苏油田基层队伍现状及员工心理分析 | 第18-24页 |
| 3.1 江苏油田概况 | 第18-19页 |
| 3.1.1 油田概况 | 第18页 |
| 3.1.2 采油一厂概况 | 第18-19页 |
| 3.2 基层队伍员工状态分析 | 第19-22页 |
| 3.2.1 调研情况 | 第19页 |
| 3.2.2 调研结果 | 第19-22页 |
| 3.2.3 员工心理存在的主要问题 | 第22页 |
| 3.3 改善员工心理状态的路径选择 | 第22-24页 |
| 3.3.1 改善员工待遇 | 第22页 |
| 3.3.2 拓展成长通道 | 第22-23页 |
| 3.3.3 创新教育模式 | 第23-24页 |
| 第4章 选择人人都是讲解员的原因及要求分析 | 第24-28页 |
| 4.1 人人都是讲解员活动选择原因分析 | 第24-26页 |
| 4.1.1 讲解员模式有利于员工实现自我价值 | 第24页 |
| 4.1.2 讲解员模式有利于带动群体积极组织行为 | 第24-25页 |
| 4.1.3 讲解员模式有利于提高团队创造性和积极性 | 第25页 |
| 4.1.4 讲解员模式有利于提高个体绩效与组织绩效 | 第25页 |
| 4.1.5 讲解员模式有利于构建正向组织文化 | 第25-26页 |
| 4.2 讲解员应当具备的素质要求分析 | 第26页 |
| 4.2.1 专业知识 | 第26页 |
| 4.2.2 讲解技能 | 第26页 |
| 4.2.3 职业道德 | 第26页 |
| 4.3 人人都是讲解员的员工讲解要求 | 第26-28页 |
| 4.3.1 总体要求 | 第26-27页 |
| 4.3.2 个体要求 | 第27-28页 |
| 第5章 人人都是讲解员模式设计与应用 | 第28-36页 |
| 5.1 确定讲解内容 | 第28页 |
| 5.2 构建组织体系 | 第28-29页 |
| 5.3 建立讲解梯队 | 第29-30页 |
| 5.4 分解讲解模式 | 第30-34页 |
| 5.4.1 形势任务讲解模式 | 第30-31页 |
| 5.4.2 安全生产讲解模式 | 第31-32页 |
| 5.4.3 企业管理讲解模式 | 第32页 |
| 5.4.4 岗位标准讲解模式 | 第32-33页 |
| 5.4.5 企业文化讲解模式 | 第33页 |
| 5.4.6 品牌建设讲解模式 | 第33-34页 |
| 5.5 讲解产生的影响 | 第34-36页 |
| 5.5.1 激发员工的使命感 | 第34页 |
| 5.5.2 凝聚员工的归属感 | 第34页 |
| 5.5.3 增强员工的责任感 | 第34-35页 |
| 5.5.4 赋予员工的荣誉感 | 第35页 |
| 5.5.5 满足员工的成就感 | 第35-36页 |
| 第6章 人人都是讲解员长效机制的建立 | 第36-38页 |
| 6.1 加强顶层设计发动创建 | 第36页 |
| 6.2 构建学习型组织联动创建 | 第36页 |
| 6.3 建立共享机制推动创建 | 第36-37页 |
| 6.4 完善制度体系驱动创建 | 第37-38页 |
| 第7章 结论 | 第38-40页 |
| 参考文献 | 第40-41页 |
| 攻读硕士学位期间所取得的学术成果 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |