湖南联通公司技术人员职业生涯管理研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景及其意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 职业生涯管理的基本概念 | 第12-13页 |
| 1.2.2 职业生涯管理理论 | 第13页 |
| 1.2.3 职业生涯管理国内外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 第2章 湖南联通技术人员职业生涯管理现状与分析 | 第17-34页 |
| 2.1 湖南联通公司发展概况 | 第17-18页 |
| 2.1.1 公司简介 | 第17页 |
| 2.1.2 组织架构 | 第17-18页 |
| 2.2 技术人员概况 | 第18-20页 |
| 2.3 技术人员职业生涯管理调查 | 第20-32页 |
| 2.3.1 技术人员职业生涯管理现状 | 第20-22页 |
| 2.3.2 技术人员职业生涯管理调研 | 第22-31页 |
| 2.3.3 技术人员职业生涯管理问题剖析 | 第31-32页 |
| 2.4 技术人员职业生涯管理问题的原因分析 | 第32-34页 |
| 2.4.1 缺少“以人为本”的企业文化 | 第32页 |
| 2.4.2 缺乏职业生涯管理专业人员 | 第32页 |
| 2.4.3 职业发展通道单一 | 第32-34页 |
| 第3章 湖南联通技术人员职业生涯管理体系构建 | 第34-45页 |
| 3.1 构建双通道职位管理体系 | 第34-39页 |
| 3.1.1 建立多通道职位体系的原则 | 第34-35页 |
| 3.1.2 建立双通道职位体系模型 | 第35-39页 |
| 3.2 建立轮岗制度 | 第39-40页 |
| 3.2.1 岗位轮换制度的意义 | 第39页 |
| 3.2.2 岗位轮换方式 | 第39-40页 |
| 3.2.3 岗位轮换具体实施步骤 | 第40页 |
| 3.3 建立培训体系 | 第40-43页 |
| 3.3.1 新进技术员工入职培训 | 第40-42页 |
| 3.3.2 在职技术员工培训 | 第42-43页 |
| 3.4 后备人才培养计划 | 第43-45页 |
| 第4章 湖南联通技术人员职业生涯管理的实施与保障 | 第45-51页 |
| 4.1 湖南联通职业生涯管理实施 | 第45-48页 |
| 4.1.1 准备阶段 | 第45-46页 |
| 4.1.2 实施阶段 | 第46-47页 |
| 4.1.3 反馈阶段 | 第47-48页 |
| 4.2 湖南联通职业生涯管理实施保障 | 第48-51页 |
| 4.2.1 建立“以人为本”的企业文化 | 第48页 |
| 4.2.2 建立匹配的薪酬管理体系 | 第48-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录A 职业生涯管理问卷调查 | 第56-57页 |
