W银行信贷人员绩效管理改进研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 导论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第13页 |
| 1.4 本文贡献 | 第13-15页 |
| 第二章 相关研究综述 | 第15-20页 |
| 2.1 绩效管理基础理论 | 第15-17页 |
| 2.1.1 绩效管理概念理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 绩效管理方法理论 | 第16-17页 |
| 2.2 银行业绩效管理理论 | 第17-18页 |
| 2.3 绩效管理结论 | 第18-20页 |
| 第三章 W银行信贷人员绩效管理现状及存在问题 | 第20-31页 |
| 3.1 W银行概况 | 第20-22页 |
| 3.2 W银行信贷人员绩效管理现状 | 第22-25页 |
| 3.2.1 信贷人员的界定 | 第22-23页 |
| 3.2.2 信贷人员绩效管理现状 | 第23-25页 |
| 3.3 W银行信贷人员绩效管理问题分析 | 第25-29页 |
| 3.3.1 绩效管理体系不健全 | 第26-27页 |
| 3.3.2 绩效目标未体现战略导向作用 | 第27页 |
| 3.3.3 定性化和过程化考核指标不重视 | 第27-28页 |
| 3.3.4 绩效沟通和反馈的匮乏 | 第28页 |
| 3.3.5 绩效结果运用单一 | 第28-29页 |
| 3.4 W银行信贷人员绩效管理原因分析 | 第29-31页 |
| 3.4.1 传统中庸思想理念 | 第29页 |
| 3.4.2 高层管理注重程度较低 | 第29页 |
| 3.4.3 绩效管理未上升到企业战略 | 第29页 |
| 3.4.4 绩效过程的形式化 | 第29-30页 |
| 3.4.5 人力资源部门职能的缺失 | 第30-31页 |
| 第四章 W银行信贷人员绩效管理改进设计 | 第31-53页 |
| 4.1 绩效管理设计的思路 | 第31-32页 |
| 4.1.1 设计原则 | 第31页 |
| 4.1.2 总体目标 | 第31-32页 |
| 4.2 绩效管理计划 | 第32-37页 |
| 4.2.1 组织背景分析 | 第32-35页 |
| 4.2.2 确定绩效目标 | 第35-37页 |
| 4.3 信贷人员的绩效考核指标 | 第37-44页 |
| 4.3.1 信贷人员绩效指标内容 | 第37页 |
| 4.3.2 任职资格等级评定 | 第37-39页 |
| 4.3.3 确定关键绩效指标 | 第39-42页 |
| 4.3.4 绩效考核的标准 | 第42-44页 |
| 4.4 绩效管理实施与辅导 | 第44-47页 |
| 4.4.1 关键作用者职责分配 | 第44页 |
| 4.4.2 绩效管理动员与培训 | 第44-45页 |
| 4.4.3 绩效考核周期及流程 | 第45-46页 |
| 4.4.4 绩效反馈及绩效改进 | 第46页 |
| 4.4.5 绩效管理评估与监督 | 第46-47页 |
| 4.5 绩效管理结果运用 | 第47-49页 |
| 4.5.1 用于薪酬的分配 | 第47-49页 |
| 4.5.2 用于人员的调配 | 第49页 |
| 4.5.3 用于潜能的开发 | 第49页 |
| 4.6 绩效管理举例说明 | 第49-53页 |
| 第五章 W银行信贷人员绩效管理实施的保障 | 第53-55页 |
| 5.1 企业文化建设 | 第53页 |
| 5.2 其他制度配合 | 第53-54页 |
| 5.3 电子信息技术 | 第54-55页 |
| 第六章 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
