XA公司中层管理人员激励方案优化研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外研究 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第16页 |
| 1.5 研究内容 | 第16-18页 |
| 第二章 概念界定和理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 中层管理人员的概念与特征 | 第18-20页 |
| 2.1.1 中层管理人员 | 第18-19页 |
| 2.1.2 中层管理人员的特征 | 第19-20页 |
| 2.2 激励的概念和原理 | 第20-21页 |
| 2.2.1 激励的概念 | 第20页 |
| 2.2.2 激励的要素 | 第20-21页 |
| 2.3 激励理论 | 第21-26页 |
| 2.3.1 需要层次理论 | 第21-22页 |
| 2.3.2 ERG理论 | 第22页 |
| 2.3.3 双因素理论 | 第22-23页 |
| 2.3.4 期望理论 | 第23页 |
| 2.3.5 公平理论 | 第23页 |
| 2.3.6 激励理论评述 | 第23-26页 |
| 第三章 XA公司中层管理人员激励的现状和问题分析 | 第26-40页 |
| 3.1 企业概况 | 第26-27页 |
| 3.2 中层管理人员人力资源现状 | 第27-30页 |
| 3.3 中层管理人员激励现状 | 第30-33页 |
| 3.3.1 薪酬激励 | 第30-31页 |
| 3.3.2 福利激励 | 第31-32页 |
| 3.3.3 晋升激励 | 第32-33页 |
| 3.4 中层管理人员激励满意度调查 | 第33-37页 |
| 3.4.1 问卷调查设计 | 第33页 |
| 3.4.2 问卷调查对象 | 第33-34页 |
| 3.4.3 问卷调查结果分析 | 第34-37页 |
| 3.5 中层管理人员激励存在的问题 | 第37-40页 |
| 3.5.1 薪酬体系不合理 | 第37-38页 |
| 3.5.2 缺乏有效的绩效考核 | 第38页 |
| 3.5.3 职业生涯规划不足 | 第38-39页 |
| 3.5.4 激励手段单一 | 第39-40页 |
| 第四章 XA公司中层管理人员激励方案的改进 | 第40-56页 |
| 4.1 中层管理人员激励方案改进目标及原则 | 第40-42页 |
| 4.1.1 中层管理人员激励方案改进目标 | 第40-41页 |
| 4.1.2 中层管理人员激励方案改进原则 | 第41-42页 |
| 4.2 薪酬激励体系改进 | 第42-47页 |
| 4.2.1 基本工资 | 第43-44页 |
| 4.2.2 绩效薪酬 | 第44-46页 |
| 4.2.3 长期薪酬激励 | 第46-47页 |
| 4.3 绩效考核体系改进 | 第47-50页 |
| 4.4 加强中层管理人员职业生涯管理 | 第50-51页 |
| 4.4.1 了解中层管理人员的特征 | 第50页 |
| 4.4.2 确立切合实际的发展目标 | 第50-51页 |
| 4.4.3 合理设置晋升与交流体系 | 第51页 |
| 4.5 多种激励方法的综合运用 | 第51-56页 |
| 4.5.1 授权激励 | 第51-52页 |
| 4.5.2 沟通激励 | 第52-53页 |
| 4.5.3 精神激励 | 第53页 |
| 4.5.4 培训激励 | 第53-56页 |
| 第五章 XA公司中层管理人员激励方案的保障措施 | 第56-60页 |
| 5.1 组织保障 | 第56页 |
| 5.2 人员保障 | 第56-57页 |
| 5.3 制度保障 | 第57页 |
| 5.4 文化保障 | 第57-60页 |
| 第六章 结论 | 第60-62页 |
| 6.1 主要工作 | 第60页 |
| 6.2 不足之处 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-66页 |
| 作者简介 | 第66-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
