知识型员工职业召唤对工作满意度的影响研究-心理契约的中介作用
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第10-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-23页 |
| 2.1 知识型员工的研究综述 | 第11页 |
| 2.2 职业召唤的研究综述 | 第11-15页 |
| 2.2.1 职业召唤的定义 | 第12页 |
| 2.2.2 职业召唤的维度与测量 | 第12-14页 |
| 2.2.3 职业召唤的影响研究 | 第14-15页 |
| 2.3 心理契约的研究综述 | 第15-19页 |
| 2.3.1 心理契约的内涵 | 第15-17页 |
| 2.3.2 心理契约的结构维度和测量 | 第17-18页 |
| 2.3.3 心理契约的影响研究 | 第18-19页 |
| 2.4 工作满意度的研究综述 | 第19-22页 |
| 2.4.1 工作满意度的内涵 | 第19-20页 |
| 2.4.2 工作满意度的维度和测量 | 第20-21页 |
| 2.4.3 工作满意度的影响研究 | 第21-22页 |
| 2.5 文献述评 | 第22-23页 |
| 3 模型构建与研究假设 | 第23-27页 |
| 3.1 理论基础 | 第23-24页 |
| 3.1.1 工作动机的自我决定理论 | 第23页 |
| 3.1.2 个人--组织契合理论 | 第23-24页 |
| 3.2 研究模型 | 第24页 |
| 3.3 研究假设 | 第24-27页 |
| 4 研究设计 | 第27-31页 |
| 4.1 变量的操作性定义与测量 | 第27-28页 |
| 4.1.1 变量的操作性定义 | 第27页 |
| 4.1.2 变量的测量量表 | 第27-28页 |
| 4.1.3 控制变量 | 第28页 |
| 4.2 问卷设计与抽样方法 | 第28-29页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第28页 |
| 4.2.2 抽样方法 | 第28-29页 |
| 4.2.3 抽样对象和抽样过程 | 第29页 |
| 4.3 预测试 | 第29-31页 |
| 4.3.1 预测试的过程 | 第29页 |
| 4.3.2 预测试样本概况 | 第29-30页 |
| 4.3.3 预测试的信度和效度分析 | 第30-31页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第31-42页 |
| 5.1 正式测试的数据收集与处理 | 第31-36页 |
| 5.1.1 样本情况 | 第31-32页 |
| 5.1.2 信度与效度检验 | 第32-33页 |
| 5.1.3 探索性因子分析 | 第33-36页 |
| 5.2 变量的相关性分析 | 第36-37页 |
| 5.3 回归分析 | 第37-42页 |
| 5.3.1 职业召唤与工作满意度的回归分析 | 第37-38页 |
| 5.3.2 职业召唤与心理契约的回归分析 | 第38-39页 |
| 5.3.3 心理契约与工作满意度的回归分析 | 第39-40页 |
| 5.3.4 心理契约的中介效应分析 | 第40-42页 |
| 6 研究结论与展望 | 第42-45页 |
| 6.1 实证结果汇总 | 第42页 |
| 6.2 研究结论 | 第42-43页 |
| 6.3 管理启示 | 第43页 |
| 6.4 研究局限性与展望 | 第43-45页 |
| 6.4.1 研究局限性 | 第43页 |
| 6.4.2 对未来的展望 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-50页 |
| 附录 正式调查问卷 | 第50-53页 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
