| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究框架与技术路线 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第10-11页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 文献综述及述评 | 第13-32页 |
| 2.1 劳动关系氛围研究综述 | 第13-21页 |
| 2.1.1 劳动关系氛围的概念 | 第13-15页 |
| 2.1.2 劳动关系氛围的维度与测量 | 第15-16页 |
| 2.1.3 劳动关系氛围的影响因素 | 第16-18页 |
| 2.1.4 劳动关系氛围的结果变量 | 第18-21页 |
| 2.2 组织承诺研究综述 | 第21-25页 |
| 2.2.1 组织承诺的内涵 | 第21-22页 |
| 2.2.2 组织承诺的维度与测量 | 第22-24页 |
| 2.2.3 组织承诺的前因及结果变量 | 第24-25页 |
| 2.3 离职倾向研究综述 | 第25-29页 |
| 2.3.1 离职倾向的内涵 | 第25-26页 |
| 2.3.2 离职倾向的测量 | 第26页 |
| 2.3.3 离职倾向的影响因素 | 第26-29页 |
| 2.4 劳动关系氛围、组织承诺与离职倾向的相互关系研究 | 第29-32页 |
| 2.4.1 劳动关系氛围与离职倾向的关系 | 第29-30页 |
| 2.4.2 组织承诺与离职倾向的关系 | 第30-31页 |
| 2.4.3 组织承诺的中介作用 | 第31-32页 |
| 3 理论模型与研究假设 | 第32-34页 |
| 3.1 理论模型的提出 | 第32页 |
| 3.2 研究变量的界定 | 第32-33页 |
| 3.3 研究假设 | 第33-34页 |
| 4 研究设计 | 第34-42页 |
| 4.1 初始问卷设计 | 第34-35页 |
| 4.1.1 人口统计学特征测量量表 | 第34页 |
| 4.1.2 劳动关系氛围测量量表 | 第34页 |
| 4.1.3 组织承诺测量量表 | 第34-35页 |
| 4.1.4 离职倾向测量量表 | 第35页 |
| 4.2 小样本预调查 | 第35-42页 |
| 4.2.1 预调查样本收集 | 第35-36页 |
| 4.2.2 信度和效度检验 | 第36-41页 |
| 4.2.3 正式调查问卷 | 第41-42页 |
| 5 实证分析和假设检验 | 第42-65页 |
| 5.1 样本数据的采集 | 第42-43页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第43页 |
| 5.3 人口统计学变量的差异分析 | 第43-51页 |
| 5.4 相关分析 | 第51-54页 |
| 5.5 回归分析 | 第54-64页 |
| 5.5.1 劳动关系氛围对离职倾向的回归分析 | 第54-57页 |
| 5.5.2 劳动关系氛围对组织承诺的回归分析 | 第57-59页 |
| 5.5.3 组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第59页 |
| 5.5.4 组织承诺的中介作用分析 | 第59-64页 |
| 5.6 假设检验结果汇总 | 第64-65页 |
| 6 研究结论与展望 | 第65-70页 |
| 6.1 研究结论 | 第65-67页 |
| 6.2 管理建议 | 第67-68页 |
| 6.3 研究局限和展望 | 第68-70页 |
| 6.3.1 研究局限 | 第68-69页 |
| 6.3.2 未来展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 附录1预试调查问卷 | 第74-77页 |
| 附录2正式调查问卷 | 第77-80页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第80-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |