| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 导论 | 第9-14页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·国内外文献综述 | 第10-12页 |
| ·研究内容与框架 | 第12页 |
| ·研究方法及技术路线 | 第12-13页 |
| ·论文创新之处 | 第13-14页 |
| 1. 概念界定及相关理论基础 | 第14-17页 |
| ·人才及人才资源概念的界定 | 第14页 |
| ·关键人才及企业关键人才概念的界定 | 第14-15页 |
| ·人才资源开发与管理 | 第15页 |
| ·人才资源配置与经济结构的关系 | 第15-17页 |
| 2. 新赛股份公司关键人才引进与管理现状分析 | 第17-28页 |
| ·新赛股份公司简介及发展沿革 | 第17-18页 |
| ·新赛股份公司关键人才引进现状分析 | 第18-21页 |
| ·新赛股份公司对关键人才的需求情况 | 第18-19页 |
| ·新赛股份公司现有关键人才概况及结构分析 | 第19-20页 |
| ·新赛股份公司关键人才引进具体方式 | 第20-21页 |
| ·新赛股份公司关键人才管理现状分析 | 第21-28页 |
| ·新赛股份公司发展及产业结构调整过程中关键人才作用及相应结构调整 | 第21-24页 |
| ·新赛股份公司关键人才配置方案 | 第24页 |
| ·新赛股份公司关键人才绩效管理措施 | 第24-26页 |
| ·新赛股份公司关键人才薪酬管理办法 | 第26页 |
| ·新赛股份公司关键人才开发规划方案 | 第26-28页 |
| 3. 新赛股份公司关键人才引进与管理存在问题及原因分析 | 第28-34页 |
| ·新赛股份公司关键人才引进存在的问题 | 第28-29页 |
| ·关键人才引进战略性规划不够科学系统 | 第28页 |
| ·关键人才引进数量不足 | 第28-29页 |
| ·关键人才学历结构不合理 | 第29页 |
| ·关键人才引进方式和渠道不宽 | 第29页 |
| ·新赛股份公司关键人才管理存在的问题 | 第29-31页 |
| ·不注重关键人才的培养 | 第29-30页 |
| ·关键人才成长环境不十分理想 | 第30页 |
| ·关键人才绩效考核机制不够科学 | 第30-31页 |
| ·新赛股份公司关键人才引进与管理存在问题的原因分析 | 第31-34页 |
| ·兵团特殊体制对新赛股份公司关键人才引进及管理的影响和制约 | 第31-32页 |
| ·人才跨地区、跨行业流动问题尚未得到彻底解决 | 第32-33页 |
| ·人才在不同所有制、不同管理体制单位间流动仍存在不对等、不合理现象 | 第33页 |
| ·没有形成科学的关键人才观 | 第33-34页 |
| 4. 建立和完善新赛股份公司关键人才的引进新机制 | 第34-38页 |
| ·要树立关键人才引进新观念 | 第34-35页 |
| ·要制订明确的关键人才引进规划 | 第35页 |
| ·要进一步建立和优化引进关键人才相关政策 | 第35-36页 |
| ·要创新引进关键人才方式 | 第36-38页 |
| 5. 建立和完善新赛股份公司关键人才的管理新机制 | 第38-47页 |
| ·要树立现代的人力资源观 | 第38-40页 |
| ·营造企业文化激励理念 | 第38页 |
| ·实行以人为本的人性化管理 | 第38-39页 |
| ·人才与企业同成长 | 第39-40页 |
| ·要合理配置关键人才 | 第40-42页 |
| ·作关键人才职业生涯的设计者 | 第40-41页 |
| ·"能岗"匹配 | 第41-42页 |
| ·要建立合理的绩效考核制度 | 第42-44页 |
| ·制定客观标准 | 第42页 |
| ·考核与薪酬结合 | 第42-44页 |
| ·注重绩效反馈 | 第44页 |
| ·要有效地使用激励机制 | 第44-47页 |
| ·以人为本,营造留住人的环境氛围 | 第44-45页 |
| ·物质激励,实施有区别的薪酬福利制度 | 第45页 |
| ·目标激励,实施人性化的管理手段 | 第45页 |
| ·文化激励,营造激励的文化环境 | 第45-47页 |
| 6 局限性及今后研究方向 | 第47-48页 |
| ·局限性 | 第47页 |
| ·今后研究方向 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 作者简历 | 第50-51页 |
| 导师评阅表 | 第51页 |
