| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究的背景及意义 | 第11-13页 |
| ·研究的背景 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·研究的思路及方法 | 第13-15页 |
| ·研究的思路 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| 2 人才流失相关理论 | 第15-22页 |
| ·相关概念 | 第15-17页 |
| ·人才 | 第15-16页 |
| ·人才流动与人才流失 | 第16-17页 |
| ·人才流失的理论模型 | 第17-22页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第17-19页 |
| ·普莱斯(Price)模型 | 第19-20页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第20-22页 |
| 3 HP公司简介及人才流失现状 | 第22-30页 |
| ·背景介绍 | 第22-25页 |
| ·公司简介 | 第22页 |
| ·组织机构 | 第22-24页 |
| ·人员构成情况 | 第24-25页 |
| ·HP公司员工流失问题 | 第25-30页 |
| ·2013年HP公司自愿离职人员统计 | 第25-27页 |
| ·人才流失对公司的影响 | 第27-30页 |
| 4 HP公司才流失原因分析 | 第30-46页 |
| ·外部环境问题 | 第30-34页 |
| ·宏观方面 | 第30-32页 |
| ·行业背景方面 | 第32页 |
| ·行业薪酬方面 | 第32-34页 |
| ·企业内部问题 | 第34-38页 |
| ·薪酬制度方面 | 第34-35页 |
| ·福利保障制度 | 第35-36页 |
| ·企业文化 | 第36页 |
| ·培训制度 | 第36-37页 |
| ·职业规划 | 第37-38页 |
| ·个人因素 | 第38-39页 |
| ·年龄和工龄 | 第38页 |
| ·性别和学历 | 第38-39页 |
| ·家庭背景 | 第39页 |
| ·各层次人才流失分析 | 第39-46页 |
| ·归属感决定了一线员工的去留--一线员工张某的离职的案例 | 第40-42页 |
| ·职业生涯规划对中层骨干是关键--销售主管李某的离职的案例 | 第42-43页 |
| ·发展空间决定了高管的去留--服务总监王某的离职的案例 | 第43-46页 |
| 5 对策与建议 | 第46-65页 |
| ·夯实基础 | 第46-48页 |
| ·完善合理公平的薪酬制度 | 第46-47页 |
| ·打造个性化的福利制度 | 第47-48页 |
| ·针对一线员工流失的对策 | 第48-56页 |
| ·加强团队建设 | 第48-51页 |
| ·加强企业文化 | 第51-53页 |
| ·落实全员培训 | 第53-56页 |
| ·针对中层骨干流失的对策 | 第56-61页 |
| ·强化职业生涯管理帮助中层管理人员完善职业生涯规划 | 第56-59页 |
| ·建立公正的中层管理人员晋升发展平台 | 第59-61页 |
| ·针对高层管理人员流失的对策 | 第61-65页 |
| ·拓展高管之间的交流渠道,增强信任 | 第62页 |
| ·针对高管人员制定相应的提升计划,明确提升空间 | 第62-63页 |
| ·针对高管人员制定相应的股权激励计划,体现其价值 | 第63页 |
| ·建立健全高管人员储备制度,慎选接班人 | 第63-65页 |
| 6 结束语 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 附录 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
