D企业绩效管理体系设计
| 摘要 | 第1-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 1 绪论 | 第12-15页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第12-13页 |
| ·选题背景 | 第12-13页 |
| ·研究意义 | 第13页 |
| ·研究方法与论文结构 | 第13-15页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·论文结构 | 第13-15页 |
| 2 相关理论综述 | 第15-26页 |
| ·绩效管理基本理论 | 第15-18页 |
| ·绩效的定义 | 第15页 |
| ·绩效考核的定义 | 第15-16页 |
| ·绩效管理的定义与作用 | 第16-18页 |
| ·绩效考核与绩效管理的区别 | 第18页 |
| ·绩效管理工具 | 第18-23页 |
| ·平衡计分卡 | 第18-19页 |
| ·关键业绩指标 | 第19页 |
| ·绩效沟通 | 第19-22页 |
| ·绩效管理PDCA循环 | 第22页 |
| ·强制分布 | 第22-23页 |
| ·其它管理工具 | 第23-26页 |
| ·鱼骨图分析法 | 第23页 |
| ·胜任力素质模型 | 第23-24页 |
| ·任职资格体系 | 第24-25页 |
| ·管理教练技术 | 第25-26页 |
| 3 D企业绩效管理现状调研与分析 | 第26-39页 |
| ·D企业概况 | 第26页 |
| ·D企业绩效管理现状调研 | 第26-28页 |
| ·资料搜集整理 | 第27页 |
| ·问卷调查 | 第27页 |
| ·深入访谈 | 第27页 |
| ·现场观察 | 第27-28页 |
| ·D企业绩效管理中存在的问题 | 第28-37页 |
| ·绩效管理体系不健全 | 第28页 |
| ·绩效关系不合理 | 第28-29页 |
| ·指标选取不合理 | 第29页 |
| ·绩效目标设置不科学 | 第29-30页 |
| ·绩效指标数量及权重设置不合理 | 第30-31页 |
| ·绩效指标确定过程缺乏沟通 | 第31-32页 |
| ·绩效考核周期不合理 | 第32-33页 |
| ·缺少绩效沟通环节 | 第33-36页 |
| ·绩效结果应用不全面 | 第36-37页 |
| ·D企业绩效问题成因分析 | 第37-39页 |
| ·缺乏适合的绩效管理体系 | 第37页 |
| ·目标管理不能与企业战略匹配 | 第37-38页 |
| ·缺乏正确的绩效管理观 | 第38页 |
| ·缺乏科学的绩效管理工具方法 | 第38-39页 |
| 4 D企业绩效管理体系设计 | 第39-61页 |
| ·绩效管理体系设计目的 | 第39页 |
| ·绩效管理体系设计原则 | 第39-41页 |
| ·整体性原则 | 第39页 |
| ·可操作性原则 | 第39-40页 |
| ·针对性原则 | 第40页 |
| ·发展性原则 | 第40页 |
| ·SMART原则 | 第40-41页 |
| ·制度化原则 | 第41页 |
| ·全面绩效管理体系模型 | 第41-42页 |
| ·绩效目标管理体系 | 第41-42页 |
| ·绩效循环管理体系 | 第42页 |
| ·绩效结果应用体系 | 第42页 |
| ·绩效管理体系设计方案 | 第42-61页 |
| ·绩效管理体系基础设置 | 第42-46页 |
| ·绩效目标管理体系设计 | 第46-53页 |
| ·绩效循环管理体系设计 | 第53-59页 |
| ·绩效结果应用体系设计 | 第59-61页 |
| 5 D企业实施绩效管理体系可能存在的风险 | 第61-64页 |
| ·实施绩效管理体系可能存在的管理风险 | 第61-62页 |
| ·企业战略不清晰 | 第61页 |
| ·人力资源管理基础不稳固 | 第61-62页 |
| ·实施绩效管理体系可能存在的法律风险 | 第62-64页 |
| ·员工不承认绩效考核方案 | 第62页 |
| ·员工不认可强制分布结果 | 第62-63页 |
| ·不胜任员工淘汰处理的法律风险 | 第63-64页 |
| 6 结束语 | 第64-66页 |
| ·结论 | 第64页 |
| ·展望 | 第64-66页 |
| 附录 | 第66-74页 |
| 1 D企业绩效调研问卷 | 第66-70页 |
| 2 D企业绩效访谈提纲 | 第70-71页 |
| 3 D企业业绩合同模板 | 第71-74页 |
| 参考文献 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第76页 |
