| 中文摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-16页 |
| ·研究背景 | 第13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究内容和论文结构 | 第14-15页 |
| ·研究预期创新 | 第15-16页 |
| 第2章 心理契约与态度行为理论综述 | 第16-31页 |
| ·心理契约的理论基础 | 第16-18页 |
| ·社会交换理论 | 第16-17页 |
| ·公平理论 | 第17-18页 |
| ·归因理论 | 第18页 |
| ·心理契约的概念及结构 | 第18-22页 |
| ·心理契约的概念 | 第18-21页 |
| ·二维结构说 | 第21页 |
| ·三维结构说 | 第21-22页 |
| ·其他学说 | 第22页 |
| ·心理契约的类型 | 第22-25页 |
| ·Rousseau的分类 | 第22-23页 |
| ·Shore & Barksdale(1998)的分类 | 第23-24页 |
| ·Tsui等(1997)关于雇佣关系的分类 | 第24-25页 |
| ·员工态度研究回顾 | 第25-27页 |
| ·态度的定义 | 第25页 |
| ·工作满意度 | 第25-26页 |
| ·离职倾向 | 第26-27页 |
| ·员工行为研究回顾 | 第27-31页 |
| ·员工正面行为 | 第27页 |
| ·员工不良行为 | 第27-28页 |
| ·组织公民行为 | 第28-30页 |
| ·工作绩效 | 第30-31页 |
| 第3章 深圳市R公司心理契约研究设计 | 第31-38页 |
| ·研究总体设计 | 第31-32页 |
| ·研究工具 | 第32-34页 |
| ·研究问卷 | 第32-33页 |
| ·统计方法 | 第33-34页 |
| ·研究假设及理论模型 | 第34-36页 |
| ·深圳市R公司心理契约维度假设 | 第34页 |
| ·深圳市R公司心理契约与员工态度及行为关系假设及模型 | 第34-36页 |
| ·研究样本 | 第36-38页 |
| ·调查企业背景信息 | 第36页 |
| ·被试基本信息 | 第36-37页 |
| ·样本采集程序 | 第37-38页 |
| 第4章 深圳市R公司心理契约实证分析 | 第38-49页 |
| ·问卷设计与信度分析 | 第38-39页 |
| ·问卷设计 | 第38页 |
| ·信度分析 | 第38-39页 |
| ·变量描述性统计分析 | 第39-42页 |
| ·心理契约组织责任和员工责任变量描述性分析 | 第39-41页 |
| ·组织环境、员工行为及工作满意度变量描述性分析 | 第41-42页 |
| ·心理契约维度因子分析 | 第42-46页 |
| ·KMO& Bartlett球形检验 | 第42-43页 |
| ·心理契约因子结构 | 第43-44页 |
| ·其他量表因子结构 | 第44-46页 |
| ·心理契约与员工态度及行为变量的分析 | 第46-49页 |
| ·心理契约与员工态度及行为变量的相关分析 | 第46-47页 |
| ·心理契约与员工态度及行为变量的回归分析 | 第47-49页 |
| 第5章 结论与展望 | 第49-54页 |
| ·研究结论 | 第49页 |
| ·对深圳市R公司的建议 | 第49-52页 |
| ·建立良好的心理契约开端 | 第50页 |
| ·建立员工职业生涯管理体系 | 第50-51页 |
| ·完善员工培训体系建设 | 第51-52页 |
| ·增加管理层与员工的沟通渠道 | 第52页 |
| ·研究的局限性及展望 | 第52-54页 |
| ·扩大研究范围 | 第52页 |
| ·采用多重评估 | 第52-53页 |
| ·扩张研究时间点 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附问卷 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第61页 |