| 内容摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 绪论 | 第7-16页 |
| 一、选题的缘由和意义 | 第7-9页 |
| 二、研究前沿综述 | 第9-14页 |
| 三、本文的理论基础和研究方法 | 第14-15页 |
| 四、本文的整体研究结构和研究结论 | 第15-16页 |
| 第一章 核心员工的内涵及特征分析 | 第16-20页 |
| 第一节 核心员工的界定及构成分析 | 第16-17页 |
| 一、核心员工的界定 | 第16页 |
| 二、核心员工的构成分析 | 第16-17页 |
| 第二节 核心员工的心理特征分析 | 第17-20页 |
| 一、实现自我价值的强烈愿望 | 第17-18页 |
| 二、更高的心理期望 | 第18页 |
| 三、职业忠诚高于企业忠诚 | 第18页 |
| 四、价值优越感 | 第18-19页 |
| 五、强烈的个性 | 第19-20页 |
| 第二章 核心员工管理机制失效现象的研究 | 第20-29页 |
| 第一节 核心员工管理有效性的二维评价尺度——组织承诺与职业承诺 | 第20-23页 |
| 一、员工组织承诺的形成及影响因素 | 第20-21页 |
| 二、员工职业承诺的形成及影响因素 | 第21-22页 |
| 三、组织承诺、职业承诺与工作满意度的关系 | 第22页 |
| 四、组织承诺、职业承诺与工作努力度的关系 | 第22-23页 |
| 第二节 核心员工管理机制失效原因分析 | 第23-25页 |
| 一、低组织承诺和高职业承诺情况下的失效现象 | 第23-24页 |
| 二、低组织承诺和高职业承诺情况下的失效现象 | 第24页 |
| 三、高组织承诺和高职业承诺情况下的的有效现象 | 第24页 |
| 四、高组织承诺和低职业承诺低情况下的失效现象 | 第24-25页 |
| 第三节 组织承诺和职业承诺的组织文化分析 | 第25-29页 |
| 一、组织承诺的文化分析 | 第25-26页 |
| 二、职业承诺的文化分析 | 第26-27页 |
| 三、核心员工管理机制失效现象的启示 | 第27-29页 |
| 第三章 基于组织文化的核心员工有效管理机制的构建 | 第29-47页 |
| 第一节 组织文化与核心员工管理 | 第29-30页 |
| 第二节 核心员工的组织文化塑造 | 第30-47页 |
| 一、组织文化的提炼和设计 | 第30-33页 |
| 二、价值观的落实 | 第33-35页 |
| 三、相互尊重型文化的塑造 | 第35-39页 |
| 四、和谐工作氛围的创造 | 第39-41页 |
| 五、核心员工学习型组织的构建 | 第41-44页 |
| 六、创新型文化的建设 | 第44-47页 |
| 结束语 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 后记 | 第50页 |