| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| ·选题背景 | 第9-11页 |
| ·基于长虹集团的实践需要 | 第9-10页 |
| ·基于现有理论研究的不足 | 第10-11页 |
| ·选题意义 | 第11-12页 |
| ·现实意义 | 第11页 |
| ·理论意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法和研究思路 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·研究思路 | 第12-13页 |
| ·创新之处 | 第13-14页 |
| 第二章 相关理论回顾与述评 | 第14-20页 |
| ·文化与文化差异 | 第14-16页 |
| ·文化概念界定 | 第14-15页 |
| ·文化差异的界定 | 第15页 |
| ·文化差异的几个维度 | 第15-16页 |
| ·文化差异对人力资源管理的影响 | 第16-18页 |
| ·管理与文化 | 第16-17页 |
| ·文化差异与人力资源管理 | 第17-18页 |
| ·基于文化差异的人力资源管理模式 | 第18页 |
| ·文献述评 | 第18-20页 |
| 第三章 长虹集团文化差异现状及其对人力资源管理的影响分析 | 第20-39页 |
| ·长虹集团的发展现状 | 第20-23页 |
| ·企业历史 | 第20-22页 |
| ·长虹集团人力资源管理变迁与人才分布状况 | 第22-23页 |
| ·长虹集团发展与文化差异现象形成的背景 | 第23-25页 |
| ·长虹集团企业文化差异的三维度分析 | 第25-33页 |
| ·宏观层面文化差异分析 | 第25-26页 |
| ·中观层面文化差异分析 | 第26-28页 |
| ·微观层面文化差异分析 | 第28-33页 |
| ·文化差异带来的长虹集团人力资源问题 | 第33-39页 |
| ·集团制度适用性问题 | 第33-35页 |
| ·激励的有效性问题 | 第35-36页 |
| ·企业并购中的人力资源管理问题 | 第36-39页 |
| 第四章 长虹集团基于文化差异的人力资源管理方案设计 | 第39-52页 |
| ·基于文化差异的制度体系再设计 | 第39-42页 |
| ·基于文化差异的人力资源管控模式选择 | 第39-41页 |
| ·基于管控模式的人力资源制度体系设计 | 第41-42页 |
| ·基于文化差异的分层激励方案研究 | 第42-47页 |
| ·分层激励方案模型的总体设计思路 | 第42-44页 |
| ·分层激励方案的细化——基于员工分层的激励体系 | 第44-46页 |
| ·分层次激励方案的实施——菜单式福利计划模式 | 第46-47页 |
| ·企业并购中基于文化差异的人力资源整合研究 | 第47-50页 |
| ·长虹集团基于文化差异的人力资源管理模式创新——属地薪酬制度 | 第50-52页 |
| ·属地薪酬制度的基本内容 | 第50页 |
| ·属地薪酬制度的基本原则 | 第50-51页 |
| ·属地薪酬制度的具体执行 | 第51-52页 |
| 第五章 结论与展望 | 第52-54页 |
| ·主要结论 | 第52-53页 |
| ·从宏观、中观、微观三个层面分析了长虹集团文化差异现象 | 第52页 |
| ·文化差异对人力资源管理带来的挑战 | 第52页 |
| ·基于文化差异的人力资源管理方案设计 | 第52-53页 |
| ·研究局限与展望 | 第53-54页 |
| ·研究局限 | 第53页 |
| ·研究展望 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
