员工的组织公平感与主观幸福感：妒忌的中介作用
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 2 文献综述 | 第10-18页 |
| 2.1 组织公平 | 第10-14页 |
| 2.1.1 公平概念的界定 | 第10页 |
| 2.1.2 组织公平概念的界定 | 第10-11页 |
| 2.1.3 组织公平的相关理论 | 第11-13页 |
| 2.1.4 组织公平的结构维度 | 第13页 |
| 2.1.5 组织公平的测量 | 第13-14页 |
| 2.2 主观幸福感 | 第14-15页 |
| 2.2.1 主观幸福感的概念 | 第14-15页 |
| 2.2.2 主观幸福感的维度 | 第15页 |
| 2.2.3 主观幸福感的测量 | 第15页 |
| 2.3 妒忌的界定 | 第15-18页 |
| 2.3.1 妒忌的测量 | 第17-18页 |
| 3 问题提出 | 第18-22页 |
| 3.1 已有研究的局限 | 第18页 |
| 3.2 研究目的和内容 | 第18页 |
| 3.2.1 研究目的 | 第18页 |
| 3.2.2 研究内容 | 第18页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第18-22页 |
| 4 研究1 不同人口学特征变量的差异分析 | 第22-30页 |
| 4.1 研究目的 | 第22页 |
| 4.2 研究被试 | 第22-23页 |
| 4.3 研究方法 | 第23页 |
| 4.4 研究结果 | 第23-27页 |
| 4.4.1 不同性别的员工差异性比较 | 第23页 |
| 4.4.2 不同年龄的员工差异性比较 | 第23-24页 |
| 4.4.3 不同婚姻状况的员工差异性比较 | 第24页 |
| 4.4.4 不同学历的员工差异性比较 | 第24页 |
| 4.4.5 不同职务的员工差异性比较 | 第24-25页 |
| 4.4.6 不同任职时间的员工差异性比较 | 第25页 |
| 4.4.7 不同月薪的员工差异性比较 | 第25-26页 |
| 4.4.8 不同企业性质的员工差异性比较 | 第26-27页 |
| 4.5 讨论 | 第27-28页 |
| 4.6 小结 | 第28-30页 |
| 5 研究2 组织公平、妒忌和主观幸福感的关系研究 | 第30-44页 |
| 5.1 研究目的 | 第30页 |
| 5.2 研究被试 | 第30页 |
| 5.3 研究工具 | 第30-31页 |
| 5.4 统计方法 | 第31页 |
| 5.5 研究工具的质量分析 | 第31-32页 |
| 5.5.1 组织公平量表 | 第31页 |
| 5.5.2 妒忌量表 | 第31-32页 |
| 5.5.3 主观幸福感 | 第32页 |
| 5.6 组织公平与主观幸福感的关系研究 | 第32-34页 |
| 5.6.1 组织公平感和主观幸福感的相关分析 | 第32-33页 |
| 5.6.2 妒忌和主观幸福感的相关分析 | 第33-34页 |
| 5.6.3 组织公平和妒忌的相关分析 | 第34页 |
| 5.7 组织公平、妒忌和主观幸福感的回归分析 | 第34-36页 |
| 5.8 组织公平、妒忌和主观幸福感的中介效应分析 | 第36-38页 |
| 5.9 讨论 | 第38-41页 |
| 5.9.1 组织公平与主观幸福感的关系 | 第38-39页 |
| 5.9.2 妒忌与主观幸福感的关系 | 第39页 |
| 5.9.3 组织公平与妒忌的关系 | 第39-40页 |
| 5.9.4 妒忌的中介作用 | 第40-41页 |
| 5.10 小结 | 第41-44页 |
| 6 研究结论与展望 | 第44-46页 |
| 6.1 研究的主要结论 | 第44页 |
| 6.2 研究的创新之处 | 第44-45页 |
| 6.3 研究的不足与展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-50页 |
| 附录 | 第50-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
