| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 选题的背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3 相关研究综述 | 第11-17页 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 | 第14-16页 |
| 1.3.3 文献综述 | 第16-17页 |
| 1.4 基本研究路线 | 第17-19页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 岗位晋升制度概念 | 第19-21页 |
| 2.1.1 岗位晋升制度的定义 | 第19页 |
| 2.1.2 岗位晋升模式的分类 | 第19-21页 |
| 2.2 相关理论 | 第21-23页 |
| 2.2.1 激励的概念 | 第22页 |
| 2.2.2 绩效考核 | 第22-23页 |
| 2.2.3 胜任力模型 | 第23页 |
| 2.2.4 职业发展规划方案 | 第23页 |
| 2.3 本章小结 | 第23-25页 |
| 第3章 CE公司模块厂岗位晋升制度的现状及问题 | 第25-37页 |
| 3.1 CE公司模块厂的概况及面临的问题 | 第25-28页 |
| 3.1.1 CE公司的概况 | 第25页 |
| 3.1.2 CE公司模块厂的发展简介 | 第25页 |
| 3.1.3 CE公司模块厂的组织架构 | 第25-27页 |
| 3.1.4 CE公司模块厂面临的问题 | 第27-28页 |
| 3.2 CE公司模块厂岗位晋升制度的发展与现状 | 第28-30页 |
| 3.2.1 模块厂岗位晋升制度的发展 | 第28-29页 |
| 3.2.2 模块厂岗位晋升制度的现状 | 第29-30页 |
| 3.3 CE公司模块厂岗位晋升制度存在的问题及原因 | 第30-35页 |
| 3.3.1 岗位晋升缺少计划性 | 第30-32页 |
| 3.3.2 科学评价方式缺失 | 第32-33页 |
| 3.3.3 岗位与员工能力匹配性较差 | 第33-34页 |
| 3.3.4 人员晋升前的培训缺失 | 第34-35页 |
| 3.4 本章小结 | 第35-37页 |
| 第4章 CE公司模块厂岗位晋升制度的改进 | 第37-63页 |
| 4.1 岗位晋升制度的改进目标 | 第37页 |
| 4.1.1 短期目标 | 第37页 |
| 4.1.2 长期目标 | 第37页 |
| 4.2 改进方法的选择 | 第37-42页 |
| 4.2.1 双通道晋升模式的选择 | 第38页 |
| 4.2.2 基于胜任力模型的量化评价方法 | 第38-41页 |
| 4.2.3 探索校企深度合作方案 | 第41-42页 |
| 4.3 岗位晋升制度的改进措施 | 第42-59页 |
| 4.3.1 确定岗位晋升执行流程 | 第43-47页 |
| 4.3.2 建立基于胜任力模型的绩效考核制度 | 第47-52页 |
| 4.3.3 建立基于校企深度合作的员工职业能力培养方案 | 第52-56页 |
| 4.3.4 建立岗位晋升考核方案 | 第56-57页 |
| 4.3.5 建立基于主动工作的积分管理制度 | 第57-59页 |
| 4.4 改进后的CE公司模块厂岗位晋升路线图 | 第59-61页 |
| 4.5 本章小结 | 第61-63页 |
| 第5章 对CE公司模块厂岗位晋升制度的改进效果评价 | 第63-71页 |
| 5.1 员工满意度调查结果评估 | 第63-65页 |
| 5.1.1 制度改进后的员工满意度调查 | 第63-65页 |
| 5.1.2 员工满意度调查结果对比 | 第65页 |
| 5.2 人员稳定性评估 | 第65-68页 |
| 5.2.1 人员稳定性相关指标选取的内容及原因 | 第65-67页 |
| 5.2.2 制度改进后人员稳定性评价指标的完成情况 | 第67页 |
| 5.2.3 人员稳定性指标的完成情况对比 | 第67-68页 |
| 5.3 人力成本对比效果评估 | 第68-70页 |
| 5.3.1 制度改进后人力成本指标的完成情况 | 第69页 |
| 5.3.2 人力成本完成情况对比 | 第69-70页 |
| 5.4 本章小结 | 第70-71页 |
| 结论 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 附录 | 第75-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
