基于职业锚理论的PL医院医生职业生涯管理规划设计
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| 第一节 研究的背景 | 第7页 |
| 第二节 研究目的和意义 | 第7-8页 |
| 一、研究的目的 | 第7-8页 |
| 二、研究的意义 | 第8页 |
| 第三节 研究方法与技术路线 | 第8-10页 |
| 一、研究方法 | 第8-9页 |
| 二、技术路线 | 第9-10页 |
| 第四节 研究的主要内容和创新点 | 第10-11页 |
| 一、主要内容 | 第10页 |
| 二、本文的创新点 | 第10-11页 |
| 第二章 相关研究综述与理论基础 | 第11-22页 |
| 第一节 国内外相关研究综述 | 第11-15页 |
| 一、国外研究综述 | 第11-14页 |
| 二、国内研究综述 | 第14-15页 |
| 第二节 相关理论 | 第15-22页 |
| 一、基本概念界定 | 第15-16页 |
| 二、职业锚理论 | 第16-19页 |
| 三、其他理论 | 第19-22页 |
| 第三章 PL医院医生职业生涯管理现状、问题及原因 | 第22-32页 |
| 第一节 职业生涯管理现状 | 第22-26页 |
| 一、PL医院的组织机构 | 第22-23页 |
| 二、PL医院人力资源基本情况 | 第23-24页 |
| 三、医院现行薪酬制度 | 第24-25页 |
| 四、培训情况 | 第25-26页 |
| 五、绩效情况 | 第26页 |
| 第二节 管理存在的问题 | 第26-30页 |
| 一、分析方法 | 第27-28页 |
| 二、主要问题 | 第28-30页 |
| 第三节 存在问题的原因 | 第30-32页 |
| 一、医院管理体制机制落后，医生的职业发展道路单一 | 第30页 |
| 二、人员管理的非市场化 | 第30-31页 |
| 三、有效的职业生涯管理缺失 | 第31-32页 |
| 第四章 PL医院医生职业生涯管理方案设计 | 第32-46页 |
| 第一节 必要性和重要性 | 第32-33页 |
| 一、必要性 | 第32页 |
| 二、重要性 | 第32-33页 |
| 第二节 基本思路 | 第33-36页 |
| 一、目标 | 第33页 |
| 二、原则 | 第33-34页 |
| 三、管理思路和步骤 | 第34-35页 |
| 四、注意事项 | 第35-36页 |
| 第三节 管理内涵 | 第36-40页 |
| 一、垂直发展 | 第36-37页 |
| 二、水平发展 | 第37-38页 |
| 三、多重发展 | 第38-40页 |
| 第四节 管理措施 | 第40-46页 |
| 一、成立职业生涯管理领导小组 | 第40页 |
| 二、解决职称晋升难，高职低聘现象 | 第40-42页 |
| 三、完善医院留人措施，降低离职率 | 第42-44页 |
| 四、为医生设计清晰的职业生涯途径 | 第44-46页 |
| 第五章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 第一节 结论 | 第46-47页 |
| 第二节 展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
