| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究目的和意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容及方法 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 本文的创新之处与不足 | 第12-13页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第13-23页 |
| 2.1 国内外员工流失研究现状 | 第13-15页 |
| 2.1.1 国内员工流失研究现状 | 第13-14页 |
| 2.1.2 国外员工流失研究现状 | 第14-15页 |
| 2.2 员工流失的内涵及作用 | 第15-19页 |
| 2.2.1 员工流失的内涵 | 第15-16页 |
| 2.2.2 员工流失的离职模型 | 第16-19页 |
| 2.3 员工流失理论及相关理论综述 | 第19-23页 |
| 2.3.1 控制员工流失的核心环节 | 第19-20页 |
| 2.3.2 控制员工流失的体系构建 | 第20页 |
| 2.3.3 典型激励理论概述 | 第20-23页 |
| 第3章 RH软件公司研发人员流失现状及原因分析 | 第23-32页 |
| 3.1 RH软件公司人力资源概况及研发人员流失现状 | 第23-27页 |
| 3.1.1 RH软件公司概况及行业介绍 | 第23页 |
| 3.1.2 RH软件公司研发人员构成 | 第23-25页 |
| 3.1.3 RH软件公司研发人员特点 | 第25-26页 |
| 3.1.4 RH软件公司研发人员流失现状 | 第26-27页 |
| 3.2 RH软件公司研发人员流失原因分析 | 第27-32页 |
| 3.2.1 沟通机制老化,员工组织承诺性较差 | 第27-28页 |
| 3.2.2 薪酬机制不完善,缺乏长期激励制度 | 第28-29页 |
| 3.2.3 研发人员工作压力大,缺乏解压渠道 | 第29-30页 |
| 3.2.4 工作单调性程度突出,工作自主性较差 | 第30页 |
| 3.2.5 培训体系不完善,培训效果不显著 | 第30-32页 |
| 第4章 解决RH软件公司研发人员流失的对策 | 第32-43页 |
| 4.1 加强组织内部沟通机制,提高员工组织承诺度 | 第32-34页 |
| 4.1.1 设立组织内部沟通机制长期目标 | 第32页 |
| 4.1.2 加强组织内部沟通机制基本措施 | 第32-33页 |
| 4.1.3 形成组织内部沟通机制方式 | 第33-34页 |
| 4.2 改进限制性股票激励政策及试行企业年金政策 | 第34-38页 |
| 4.2.1 限制性股票激励政策背景 | 第34页 |
| 4.2.2 RH软件公司限制性股票激励方案 | 第34-35页 |
| 4.2.3 限制性股票激励方案风险评估 | 第35-36页 |
| 4.2.4 企业年金激励政策背景 | 第36页 |
| 4.2.5 RH软件公司企业年金激励方案 | 第36-38页 |
| 4.2.6 企业年金激励机制风险评估 | 第38页 |
| 4.3 设立员工解压渠道,降低员工工作压力 | 第38-39页 |
| 4.3.1 建立合理的授权制度,积极加强员工参与管理 | 第38页 |
| 4.3.2 明确工作职责,规范工作角色 | 第38页 |
| 4.3.3 制定好员工的职业生涯规划 | 第38-39页 |
| 4.3.4 改善企业文化氛围及员工的薪酬福利待遇 | 第39页 |
| 4.3.5 制定家庭与工作平衡计划 | 第39页 |
| 4.4 改善工作单调性,注重工作自主性 | 第39-40页 |
| 4.4.1 打造高绩效团队,加强工作自主性 | 第39-40页 |
| 4.4.2 建立企业文化,激发员工工作热情 | 第40页 |
| 4.5 强化员工培训体系,增强培训效果 | 第40-43页 |
| 4.5.1 建立完善的培训机制 | 第40-41页 |
| 4.5.2 确定科学的培训内容 | 第41页 |
| 4.5.3 优化创新培训方式 | 第41-43页 |
| 第5章 结论与展望 | 第43-45页 |
| 5.1 研究结论 | 第43页 |
| 5.2 研究展望 | 第43-45页 |
| 附录A 员工离职原因调查表 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |