| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 导论 | 第14-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.3 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 论文框架与主要内容 | 第16-18页 |
| 1.5 主要创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 绩效管理相关理论研究 | 第19-31页 |
| 2.1 绩效考核与绩效管理 | 第19-22页 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核 | 第19-20页 |
| 2.1.2 绩效管理 | 第20-21页 |
| 2.1.3 绩效管理与绩效考核的区别 | 第21-22页 |
| 2.2 绩效管理体系 | 第22-28页 |
| 2.2.1 绩效管理体系框架 | 第22-23页 |
| 2.2.2 绩效管理工具 | 第23-26页 |
| 2.2.3 绩效管理流程 | 第26-28页 |
| 2.3 中层管理人员绩效管理研究 | 第28-31页 |
| 2.3.1 中层管理人员的作用 | 第28-29页 |
| 2.3.2 中层管理人员绩效管理的相关理论研究 | 第29-31页 |
| 第3章 H集团中层管理人员绩效管理现状分析 | 第31-47页 |
| 3.1 H集团简介及组织架构 | 第31-32页 |
| 3.2 H集团中层管理人员结构现状 | 第32-35页 |
| 3.3 H集团中层管理人员绩效管理现状 | 第35-39页 |
| 3.4 绩效管理满意度调查 | 第39-43页 |
| 3.5 中层管理者绩效管理存在的问题及原因分析 | 第43-47页 |
| 3.5.1 绩效考核与集团战略目标契合度较低 | 第44页 |
| 3.5.2 绩效考核指标设置不够科学 | 第44-45页 |
| 3.5.3 绩效考核主体和评价方法较单一 | 第45页 |
| 3.5.4 绩效管理流程有所欠缺 | 第45-47页 |
| 第4章 H集团中层管理人员绩效指标体系优化设计 | 第47-68页 |
| 4.1 设计目的与原则 | 第47-49页 |
| 4.1.1 设计目的 | 第47-48页 |
| 4.1.2 设计原则 | 第48-49页 |
| 4.2 设计思路与流程 | 第49-53页 |
| 4.2.1 设计思路 | 第49-51页 |
| 4.2.2 设计流程 | 第51-53页 |
| 4.3 绩效指标体系设计 | 第53-68页 |
| 4.3.1 确定集团战略 | 第53-55页 |
| 4.3.2 进行工作分析 | 第55-59页 |
| 4.3.3 设计绩效考核指标 | 第59-63页 |
| 4.3.4 确定绩效考核指标权重 | 第63-66页 |
| 4.3.5 确定绩效考核标准 | 第66-68页 |
| 第五章 H集团中层管理人员绩效管理流程优化设计及实施保障 | 第68-81页 |
| 5.1 绩效计划 | 第68-70页 |
| 5.2 绩效实施与辅导 | 第70-71页 |
| 5.3 绩效考核 | 第71-73页 |
| 5.3.1 绩效考核主体 | 第71-72页 |
| 5.3.2 绩效考核周期 | 第72-73页 |
| 5.4 绩效反馈 | 第73-74页 |
| 5.4.1 绩效考核结果的面谈反馈 | 第73-74页 |
| 5.4.2 绩效考核结果申诉 | 第74页 |
| 5.5 绩效应用与改进 | 第74-78页 |
| 5.5.1 绩效应用 | 第74-77页 |
| 5.5.2 绩效改进 | 第77-78页 |
| 5.6 绩效管理的实施保障 | 第78-81页 |
| 5.6.1 组织机构保障 | 第78-79页 |
| 5.6.2 制度保障 | 第79页 |
| 5.6.3 培训与技术支持 | 第79-81页 |
| 第6章 结论 | 第81-83页 |
| 6.1 结论 | 第81-82页 |
| 6.2 不足之处 | 第82页 |
| 6.3 未来研究展望 | 第82-83页 |
| 附录 | 第83-87页 |
| 附录1 访谈提纲 | 第83-84页 |
| 附录2 H集团中层管理人员绩效管理满意度调查问卷 | 第84-87页 |
| 参考文献 | 第87-90页 |
| 致谢 | 第90-92页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第92页 |