| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第一章 引言 | 第9-14页 |
| ·研究背景及目的 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究目的 | 第9-10页 |
| ·国内外研究现状及评述 | 第10-14页 |
| ·国内研究现状 | 第10-11页 |
| ·国外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内外研究现状评述 | 第13-14页 |
| 第二章 概念界定与理论基础 | 第14-18页 |
| ·概念界定 | 第14-15页 |
| ·人力资源及人力资源管理 | 第14页 |
| ·人力资源培训 | 第14页 |
| ·人力资源开发 | 第14-15页 |
| ·理论基础 | 第15-18页 |
| ·人力资本理论 | 第15页 |
| ·知识管理理论 | 第15-16页 |
| ·目标设置理论 | 第16页 |
| ·激励强化理论 | 第16-18页 |
| 第三章 SGGT公司人力资源培训与开发的现状 | 第18-33页 |
| ·SGGT公司及人力资源的概况 | 第18页 |
| ·宝钢集团培训开发系统简介 | 第18-19页 |
| ·人才培养中遵循“统一体系，分层实施；资源共享，聚焦特色”的原则。 | 第18-19页 |
| ·人才培养与开发紧紧围绕核心人才培养和战略目标稳步进行，以支撑新一轮发展战略的实施。 | 第19页 |
| ·培训机制 | 第19页 |
| ·SGGT公司人力资源培训与开发的运行情况 | 第19-27页 |
| ·移植宝钢先进的培训与开发经验 | 第19-20页 |
| ·多维度进行培训与开发的需求分析 | 第20-23页 |
| ·分层分类的培训与开发 | 第23-25页 |
| ·策划实施员工职业生涯规划 | 第25-27页 |
| ·SGGT公司培训与开发存在的问题 | 第27-33页 |
| ·对于培训与开发的内涵认识模糊 | 第28-29页 |
| ·对培训与开发的重要性认识不足 | 第29-30页 |
| ·与员工自我发展的需求脱节 | 第30-31页 |
| ·培训开发模式缺乏吸引力被视为负担 | 第31-32页 |
| ·缺少效果跟踪与反馈 | 第32-33页 |
| 第四章 对SGGT公司人力资源培训与开发存在问题的原因分析 | 第33-38页 |
| ·对人力资源培训与开发的认识存在偏差 | 第33-34页 |
| ·对培训需求的分析不全面 | 第34-36页 |
| ·缺少理想与现实的差距分析 | 第34页 |
| ·要保证人力资源开发的有效性 | 第34页 |
| ·培训需求缺失前瞻性分析 | 第34-35页 |
| ·未获取影响培训需求因素的分析 | 第35页 |
| ·进行培训需求调查时员工参与度不高，造成需求的调研存在空白。 | 第35-36页 |
| ·培训规划前瞻性不足 | 第36页 |
| ·培训规划是短期行为 | 第36页 |
| ·培训、开发工作未能与企业发展阶段匹配 | 第36页 |
| ·缺失紧缺核心人才的开发 | 第36页 |
| ·培训与开发内容滞后 | 第36-37页 |
| ·缺乏科学的培训开发效果评估体系 | 第37页 |
| ·培训与开发未与员工职业生涯规划结合 | 第37-38页 |
| 第五章 提升公司人力资源培训与开发水平的对策建议 | 第38-44页 |
| ·采用多种分析方法进行培训需求分析 | 第38页 |
| ·制定完善的员工职业生涯规划 | 第38页 |
| ·建立培训与开发的绩效激励机制 | 第38-39页 |
| ·设置目标激励，增加员工培训的动力 | 第38页 |
| ·建立培训与开发效果与员工晋升联动 | 第38页 |
| ·把培训与开发的效果与员工绩效工资挂钩 | 第38-39页 |
| ·构建基于团队的激励策略 | 第39页 |
| ·刺激员工培训开发成果的转化 | 第39-41页 |
| ·建立培训成果转化机制 | 第39-40页 |
| ·促进培训开发成果转化的注意事项 | 第40-41页 |
| ·建立科学的人才评估体系 | 第41-44页 |
| ·设置人才的评估标准 | 第41-42页 |
| ·合理选择人才的评估方法 | 第42页 |
| ·构建人才的开发管理系统 | 第42-44页 |
| 第六章 结束语 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 作者简介 | 第47-48页 |
| 附件 | 第48页 |
