| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-13页 |
| 2 相关概念界定及理论基础 | 第13-25页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-14页 |
| 2.1.1 人才 | 第13-14页 |
| 2.1.2 人才流失 | 第14页 |
| 2.2 研究现状 | 第14-20页 |
| 2.2.1 国内外对人才流失的研究 | 第14-15页 |
| 2.2.2 人才流失的相关理论基础研究 | 第15-16页 |
| 2.2.3 人才流失的因素研究 | 第16-17页 |
| 2.2.4 人才流失的影响研究 | 第17-18页 |
| 2.2.5 人才流失的对策研究 | 第18-19页 |
| 2.2.6 劳动力再分配方面的研究 | 第19-20页 |
| 2.3 人才流失的动因与影响理论分析 | 第20-22页 |
| 2.3.1 人才流失的特征分析 | 第20页 |
| 2.3.2 人才流失的动因分析 | 第20-21页 |
| 2.3.3 人才流失的影响分析 | 第21-22页 |
| 2.4 期货公司的类型与人才匹配 | 第22-25页 |
| 2.4.1 以资产管理为依托的研究、交易人才 | 第22-23页 |
| 2.4.2 以境外业务为导向的海外高学历人才 | 第23-25页 |
| 3 X期货公司人才流失现状 | 第25-31页 |
| 3.1 国内期货行业从业人员现状 | 第25-27页 |
| 表3.1期货从业人员数量增长情况 | 第25页 |
| 表3.2期货从业人员学历情况 | 第25-26页 |
| 表3.3期货从业人员从业年限情况 | 第26页 |
| 表3.4期货公司从业人员年龄结构 | 第26-27页 |
| 3.2 X期货公司人力资源现状 | 第27页 |
| 3.3 X期货公司人才流失情况 | 第27-28页 |
| 3.4 X期货公司人才流失的特点及流失成本 | 第28-31页 |
| 3.4.1 流失特点 | 第28-29页 |
| 3.4.2 直接成本损失 | 第29页 |
| 3.4.3 间接成本损失 | 第29-31页 |
| 4 X期货公司业务人员流失原因调查分析 | 第31-39页 |
| 4.1 员工满意度调查结果分析 | 第31-34页 |
| 4.1.1 调查概况 | 第31-32页 |
| 表4.1 X期货公司在职人员和部分离职人员的问卷效度评价情况(N=5) | 第31-32页 |
| 4.1.2 调查结果 | 第32-34页 |
| 表4.2 员工满意度调查表(满意程度ABCDE依次为从高到低) | 第32页 |
| 表4.3 对问题“什么会使你离开工作”调查统计结果 | 第32-33页 |
| 表4.4 对问题“除了物质奖励之外,你喜欢什么样的奖励或认可方式”调查统计结果 | 第33页 |
| 表4.5 对问题“假设现在一让您重新选择工作,比较重要的因素是什么”调查统计结果 | 第33-34页 |
| 4.2 业务人员流失的原因调查分析 | 第34-39页 |
| 表4.6 年龄对业务人员流失影响分析 | 第34-35页 |
| 表4.7 家庭情况对业务人员流失影响分析 | 第35-36页 |
| 表4.8 籍贯对业务人员流失影响分析 | 第36-39页 |
| 5 X期货公司业务人员流失的影响分析 | 第39-43页 |
| 5.1 业务人员流失的影响分析 | 第39-40页 |
| 5.1.1 职能工作方面的断链 | 第39页 |
| 5.1.2 团队的凝聚力受到影响 | 第39页 |
| 5.1.3 人才重置成本增加 | 第39-40页 |
| 5.1.4 导致重要客户流失 | 第40页 |
| 5.2 存在问题的进一步分析 | 第40-43页 |
| 5.2.1 人才管理理念没有与时俱进 | 第40-41页 |
| 5.2.2 具体管理措施不到位 | 第41-43页 |
| 6 优秀期货公司的人才流失预防经验——以YA期货公司为例 | 第43-47页 |
| 6.1 YA期货公司概况 | 第43页 |
| 6.2 YA期货公司人力资源管理战略 | 第43-44页 |
| 6.2.1 人力资源理念 | 第43页 |
| 6.2.2 工资水平较高,福利全面 | 第43-44页 |
| 6.2.3 全方位的薪酬设计体系 | 第44页 |
| 6.2.4 高度注重研究人才培养 | 第44页 |
| 6.3 X期货公司与YA期货公司的对比分析 | 第44-47页 |
| 7 X期货公司人才流失的预防体系构建 | 第47-55页 |
| 7.1 做好人力资源运行框架和制度策略 | 第47-48页 |
| 7.1.1 搭建人力资源管理运行框架 | 第47页 |
| 7.1.2 执行人力资源管理的制度策略 | 第47-48页 |
| 7.2 完善多层次的人才布局 | 第48-49页 |
| 7.2.1 拓展招聘渠道 | 第48-49页 |
| 7.2.2 细化招聘流程 | 第49页 |
| 7.3 建立创新复合型人才培养机制 | 第49-50页 |
| 7.3.1 打造综合、科学和系统的人才培养模式 | 第49-50页 |
| 7.3.2 市场主体协同合作 | 第50页 |
| 7.3.3 吸取海外人才培养经验,理论和实践操作并重 | 第50页 |
| 7.4 制定矩阵式的薪酬考核方案 | 第50-51页 |
| 7.4.1 管理层薪酬分配 | 第50-51页 |
| 7.4.2 业务人员薪酬分配 | 第51页 |
| 7.4.3 管理人员薪酬分配 | 第51页 |
| 7.4.4 资管、研究院、财务、技术差异化的薪酬分配 | 第51页 |
| 7.5 建构完善的激励体系 | 第51-55页 |
| 7.5.1 物质激励要和精神激励相结合 | 第52页 |
| 7.5.2 多跑道、多层次激励机制的建立和实施 | 第52页 |
| 7.5.3 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 | 第52-53页 |
| 7.5.4 打通个人晋升激励通道 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
