青岛YC公司薪酬体系优化研究
| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状分析 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状分析 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 拟创新之处 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-20页 |
| 2.1.1 薪酬的定义与结构 | 第16-17页 |
| 2.1.2 薪酬的性质与功能 | 第17-20页 |
| 2.2 薪酬优化理论基础 | 第20-24页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第22-23页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第23-24页 |
| 3 青岛YC公司薪酬管理现状分析 | 第24-34页 |
| 3.1 公司发展现状 | 第24-27页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 YC公司的组织架构介绍 | 第25页 |
| 3.1.3 YC公司人力资源管理现状 | 第25-27页 |
| 3.1.4 薪酬的构成 | 第27页 |
| 3.2 公司薪酬满意度调查 | 第27-31页 |
| 3.3 YC公司薪酬体系存在的主要问题 | 第31-34页 |
| 3.3.1 员工晋升通道狭窄 | 第31页 |
| 3.3.2 缺乏有效的员工绩效考核体系 | 第31-32页 |
| 3.3.3 可变薪酬缺乏活力 | 第32页 |
| 3.3.4 工资的确定缺乏科学合理性 | 第32-33页 |
| 3.3.5 福利制度不规范 | 第33-34页 |
| 4 青岛YC公司薪酬体系优化设计 | 第34-53页 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的战略基础 | 第34-35页 |
| 4.1.1 YC公司战略目标 | 第34-35页 |
| 4.1.2 YC公司人力资源战略 | 第35页 |
| 4.1.3 YC公司薪酬战略 | 第35页 |
| 4.2 YC公司薪酬体系优化设计的原则 | 第35-37页 |
| 4.2.1 公平性原则 | 第35-36页 |
| 4.2.2 战略匹配原则 | 第36页 |
| 4.2.3 经济性原则 | 第36页 |
| 4.2.4 竞争性原则 | 第36-37页 |
| 4.2.5 激励性原则 | 第37页 |
| 4.3 岗位分析与评估 | 第37-44页 |
| 4.3.1 岗位分析 | 第38-40页 |
| 4.3.2 岗位评估 | 第40-44页 |
| 4.4 市场调查 | 第44-45页 |
| 4.5 绩效考核指标设计 | 第45-47页 |
| 4.6 福利制度设计 | 第47页 |
| 4.7 薪酬结构设计 | 第47-51页 |
| 4.8 其它薪酬制度 | 第51-53页 |
| 4.8.1 加班工资制度 | 第51页 |
| 4.8.2 关键业务人员的薪酬激励制度 | 第51页 |
| 4.8.3 年终特别奖励制度 | 第51-52页 |
| 4.8.4 再教育后的调薪 | 第52页 |
| 4.8.5 培训后的调薪 | 第52-53页 |
| 5 YC公司新薪酬方案实施保障措施 | 第53-57页 |
| 5.1 做好宣传与沟通工作 | 第53-54页 |
| 5.2 建立健全公司的相关培训制度 | 第54页 |
| 5.3 建立健全公司的相关薪酬制度 | 第54-55页 |
| 5.4 加强公司对薪酬的管理 | 第55-57页 |
| 结语 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
