| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第13-15页 |
| 1.2.1 国内文献综述 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国外文献综述 | 第14-15页 |
| 1.2.3 文献评述 | 第15页 |
| 1.3 研究目的和研究意义 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法和研究框架 | 第17-20页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第17页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第17-18页 |
| 1.4.3 研究创新点 | 第18-20页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第20-24页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第20页 |
| 2.2 核心竞争力理论 | 第20-21页 |
| 2.3 需求层次理论 | 第21-22页 |
| 2.4 PDCA理论 | 第22-24页 |
| 第3章 人力资源管理人才外包的动因及风险分析 | 第24-33页 |
| 3.1 人力资源管理外包的内容 | 第24-26页 |
| 3.2 人力资源管理外包的动因 | 第26-28页 |
| 3.3 人力资源管理外包的影响因素 | 第28-31页 |
| 3.3.1 外部因素 | 第28-29页 |
| 3.3.2 内部因素 | 第29-31页 |
| 3.4 人力资源管理外包的风险 | 第31-33页 |
| 第4章 人力资源管理人才外包模型构建 | 第33-49页 |
| 4.1 人才外包决策模型构建 | 第33-39页 |
| 4.1.1 层次分析法在人力资源管理外包内容决策中的运用 | 第33-37页 |
| 4.1.2 外包服务商选择模型 | 第37-38页 |
| 4.1.3 决策方法 | 第38-39页 |
| 4.2 人才外包梯队建设与培养模型构建 | 第39-43页 |
| 4.2.1 完善外包人才选拔机制与激励机制 | 第39-41页 |
| 4.2.2 优化外包人才引进渠道 | 第41页 |
| 4.2.3 规范职业发展通道 | 第41-42页 |
| 4.2.4 提供多元化的成长机会 | 第42-43页 |
| 4.3 人才外包绩效考核模型构建 | 第43-49页 |
| 4.3.1 P阶段内部循环模式 | 第43-45页 |
| 4.3.2 D阶段内部循环分解 | 第45-46页 |
| 4.3.3 C阶段内部循环和分解 | 第46-47页 |
| 4.3.4 A阶段内部目标设立和分解 | 第47-49页 |
| 第5章 人力资源管理人才外包策略实施与案例分析 | 第49-63页 |
| 5.1 人力资源管理外包是一项重大的实施机构 | 第49-51页 |
| 5.1.1 加大人力资源管理品牌建设 | 第49-50页 |
| 5.1.2 加强人文建设 | 第50-51页 |
| 5.2 制定系统化的梯队人才培训计划 | 第51-55页 |
| 5.2.1 建设有效的培训团队 | 第51-53页 |
| 5.2.2 强化培训效果评估 | 第53-55页 |
| 5.3 案例分析 | 第55-63页 |
| 5.2.3 外包内容决策流程 | 第56-59页 |
| 5.2.4 外包服务商选择流程 | 第59-61页 |
| 5.2.5 外包效果总结 | 第61-63页 |
| 结论 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68页 |