| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 序言 | 第8-11页 |
| 1 引言 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路 | 第13-15页 |
| 2 国内外研究成果与理论依据 | 第15-22页 |
| 2.1 概念界定 | 第15-16页 |
| 2.2 国内外人员流失文献综述 | 第16-19页 |
| 2.2.1 国内人员流失文献综述 | 第16-18页 |
| 2.2.2 国外人员流失文献综述 | 第18-19页 |
| 2.3 论依据 | 第19-22页 |
| 2.3.1 普莱斯理论模型 | 第19-20页 |
| 2.3.2 公平理论 | 第20-22页 |
| 3 W公司测试项目人员现状分析 | 第22-29页 |
| 3.1 W公司测试项目业务和组织结构 | 第22-24页 |
| 3.1.1 业务情况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第23-24页 |
| 3.2 W公司测试项目人员流失状况及其影响 | 第24-29页 |
| 3.2.1 W公司测试项目人员流失状况 | 第24-26页 |
| 3.2.2 人员流失对W公司测试项目的影响 | 第26-29页 |
| 4 W公司测试项目人才流失问题分析 | 第29-55页 |
| 4.1 问卷调查 | 第29-50页 |
| 4.1.1 问卷的设计 | 第29页 |
| 4.1.2 问卷结果统计分析 | 第29-50页 |
| 4.2 人员流失原因分析 | 第50-54页 |
| 4.2.1 对薪资福利不满意 | 第51-52页 |
| 4.2.2 人员职业发展受限 | 第52页 |
| 4.2.3 培训效果不理想 | 第52-53页 |
| 4.2.4 工作压力大且缺乏认同激励 | 第53-54页 |
| 4.3 本章小结 | 第54-55页 |
| 5 缓解W公司测试项目人员流失的对策建议 | 第55-63页 |
| 5.1 增加薪酬福利的竞争力 | 第55-57页 |
| 5.1.1 做好薪酬期望值管理 | 第55-56页 |
| 5.1.2 做好绩效考核和福利管理 | 第56-57页 |
| 5.2 帮助员工做好职业发展规划 | 第57-59页 |
| 5.2.1 建立员工的换岗制度 | 第57页 |
| 5.2.2 拓宽内部晋升通道 | 第57-59页 |
| 5.3 完善测试项目员工的培训 | 第59-61页 |
| 5.3.1 实施多种培训方式 | 第59页 |
| 5.3.2 加强对培训需求的研究 | 第59-60页 |
| 5.3.3 提高对培训的重视,搭建培训学习平台 | 第60-61页 |
| 5.4 缓解员工工作压力,认同员工表现 | 第61-62页 |
| 5.4.1 预估好项目员工需求,做好组间人员的调配 | 第61页 |
| 5.4.2 增强与员工的沟通,加强认同激励 | 第61-62页 |
| 5.5 本章小结 | 第62-63页 |
| 6 控制W公司测试项目人员流失的保障措施 | 第63-67页 |
| 6.1 把人员流失率作为管理人员的考核指标 | 第63页 |
| 6.2 规范公司的离职管理制度 | 第63-64页 |
| 6.3 改进测试人员招聘工作的重点 | 第64-65页 |
| 6.4 加强公司文化建设 | 第65-67页 |
| 7 结论及展望 | 第67-68页 |
| 7.1 结论 | 第67页 |
| 7.2 文章的不足与展望 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 附录A | 第71-80页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第80-82页 |
| 学位论文数据集 | 第82页 |