M公司员工流失案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究意义及目的 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-21页 |
| 2.1 M公司简介 | 第11-14页 |
| 2.1.1 M公司概况 | 第11-12页 |
| 2.1.2 M公司组织架构及员工情况 | 第12-14页 |
| 2.2 员工流失案例描述 | 第14-21页 |
| 2.2.1 个人业绩与绩效结果不匹配 | 第14-16页 |
| 2.2.2 难以令人满意的薪酬待遇 | 第16-17页 |
| 2.2.3 令外籍员工困惑的中国企业文化 | 第17-19页 |
| 2.2.4 受组织架构限制的升职需求 | 第19-21页 |
| 3 案例分析 | 第21-36页 |
| 3.1 理论依据 | 第21-28页 |
| 3.1.1 绩效管理理论 | 第21-22页 |
| 3.1.2 薪酬理论 | 第22-24页 |
| 3.1.3 企业文化理论 | 第24-26页 |
| 3.1.4 职业生涯管理理论 | 第26-28页 |
| 3.2 人才流失原因分析 | 第28-36页 |
| 3.2.1 绩效管理体系不完善 | 第28-30页 |
| 3.2.2 薪酬定位制度不合理 | 第30-32页 |
| 3.2.3 企业文化体系不科学 | 第32-33页 |
| 3.2.4 职业发展制度不明确 | 第33-36页 |
| 4 对策与建议 | 第36-46页 |
| 4.1 完善绩效管理体系 | 第36-38页 |
| 4.1.1 完善绩效计划方案 | 第36-37页 |
| 4.1.2 完善绩效辅导办法 | 第37页 |
| 4.1.3 完善绩效考核制度 | 第37-38页 |
| 4.1.4 完善绩效结果应用 | 第38页 |
| 4.2 重塑薪酬福利政策 | 第38-40页 |
| 4.2.1 增强薪酬政策外部竞争力 | 第38-39页 |
| 4.2.2 提升薪酬政策内部公平性 | 第39-40页 |
| 4.2.3 增加薪酬政策中的精神激励 | 第40页 |
| 4.3 建立多元化的企业管理文化 | 第40-42页 |
| 4.3.1 融合不同国家文化差异 | 第40-41页 |
| 4.3.2 化解企业管理理念差异 | 第41-42页 |
| 4.3.3 尊重各国宗教信仰差异 | 第42页 |
| 4.4 明确员工职业生涯发展机制 | 第42-46页 |
| 4.4.1 制定员工职业生涯规划 | 第42-43页 |
| 4.4.2 建立员工培养提升平台 | 第43-44页 |
| 4.4.3 打通高端人才晋升渠道 | 第44页 |
| 4.4.4 建立人才储备方案 | 第44-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
