LD银行大连分行人才流失案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第8页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究方法及研究内容 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第9页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第9-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-22页 |
| 2.1 银行简介 | 第11-14页 |
| 2.2 行业背景 | 第14-15页 |
| 2.3 管理问题描述 | 第15-22页 |
| 2.3.1 中高层领导的内斗 | 第15-17页 |
| 2.3.2 业务骨干的请辞 | 第17-19页 |
| 2.3.3 新聘员工的困惑 | 第19-22页 |
| 3 案例分析 | 第22-30页 |
| 3.1 理论依据 | 第22-26页 |
| 3.1.1 高阶理论 | 第22-23页 |
| 3.1.2 职业生涯规划与管理理论 | 第23页 |
| 3.1.3 绩效考核理论 | 第23-26页 |
| 3.2 原因分析 | 第26-30页 |
| 3.2.1 高层管理团队架构责权利不清 | 第26-27页 |
| 3.2.2 职业生涯管理制度的缺失 | 第27页 |
| 3.2.3 培训体系设置不科学 | 第27-28页 |
| 3.2.4 薪酬福利制度缺乏灵活性 | 第28页 |
| 3.2.5 绩效考核制度不完善 | 第28-30页 |
| 4 对策与建议 | 第30-45页 |
| 4.1 建立高效互信的高管团队 | 第30-31页 |
| 4.1.1 明确银行高层领导的责权利 | 第30页 |
| 4.1.2 加强高管人员的团队协作 | 第30页 |
| 4.1.3 优化高管团队人员构成 | 第30-31页 |
| 4.2 加强业务骨干的职业生涯管理 | 第31-35页 |
| 4.2.1 制定业务骨干的职业生涯规划 | 第31-33页 |
| 4.2.2 加强业务骨干的梯队建设 | 第33-34页 |
| 4.2.3 畅通业务骨干的发展通道 | 第34-35页 |
| 4.3 构建科学的培训体系 | 第35-38页 |
| 4.3.1 建立完善的培训制度 | 第35-37页 |
| 4.3.2 完善职业技能培训 | 第37页 |
| 4.3.3 实行员工差异化培训 | 第37-38页 |
| 4.4 构建全面的薪酬福利制度 | 第38-40页 |
| 4.4.1 加强物质激励 | 第38-40页 |
| 4.4.2 加强情感激励和提升激励 | 第40页 |
| 4.5 完善绩效考核制度 | 第40-45页 |
| 4.5.1 施行公开透明的绩效考核和评估制度 | 第40-42页 |
| 4.5.2 建立完善金融机构考核办法 | 第42-43页 |
| 4.5.3 建设具有凝聚力的企业文化 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
