工作压力、职业倦怠与离职倾向的关系研究--以淮南市商业银行一线员工为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 第一节 研究背景 | 第10-11页 |
| 第二节 研究目的和意义 | 第11-13页 |
| 一、研究目的 | 第11-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-13页 |
| 第三节 研究方法、研究思路及框架 | 第13-14页 |
| 一、研究方法 | 第13页 |
| 二、研究思路及框架 | 第13-14页 |
| 第四节 研究的创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 相关文献综述 | 第16-24页 |
| 第一节 工作压力 | 第16-19页 |
| 一、工作压力的内涵界定 | 第16-17页 |
| 二、工作压力的理论与模型 | 第17-18页 |
| 三、工作压力源相关理论 | 第18-19页 |
| 第二节 职业倦怠 | 第19-21页 |
| 一、职业倦怠的内涵界定 | 第19-20页 |
| 二、职业倦怠的理论与模型 | 第20-21页 |
| 第三节 离职倾向 | 第21-23页 |
| 一、离职倾向的内涵界定 | 第21-22页 |
| 二、离职倾向的理论与模型 | 第22-23页 |
| 第四节 工作压力、职业倦怠和离职倾向三者间的关系 | 第23-24页 |
| 第三章 研究设计 | 第24-29页 |
| 第一节 研究模型 | 第24-25页 |
| 第二节 变量的界定 | 第25页 |
| 一、工作压力 | 第25页 |
| 二、职业倦怠 | 第25页 |
| 三、离职倾向 | 第25页 |
| 第三节 研究假设 | 第25-27页 |
| 一、工作压力与职业倦怠的关系假设 | 第25-26页 |
| 二、职业倦怠与离职倾向的关系假设 | 第26页 |
| 三、工作压力与离职倾向的关系假设 | 第26页 |
| 四、职业倦怠的中介作用假设 | 第26-27页 |
| 第四节 调查问卷的设计 | 第27-29页 |
| 一、工作压力调查表 | 第27页 |
| 二、职业倦怠调查表 | 第27页 |
| 三、离职倾向调查表 | 第27-29页 |
| 第四章 数据收集与分析 | 第29-48页 |
| 第一节 问卷的发放与回收 | 第29页 |
| 第二节 调查问卷的信效度 | 第29-36页 |
| 一、工作压力调查表的信效度分析 | 第29-32页 |
| 二、职业倦怠调查表的信效度分析 | 第32-34页 |
| 三、离职倾向调查表的信效度分析 | 第34-36页 |
| 第三节 描述性统计分析 | 第36-39页 |
| 一、样本的描述性统计分析 | 第36-37页 |
| 二、变量的描述性统计统计分析 | 第37-39页 |
| 第四节 相关分析 | 第39-41页 |
| 一、工作压力与职业倦怠二者间的相关分析 | 第39-40页 |
| 二、职业倦怠与离职倾向二者间的相关分析 | 第40-41页 |
| 三、工作压力与离职倾向二者间的相关分析 | 第41页 |
| 第五节 回归分析 | 第41-44页 |
| 一、工作压力对职业倦怠的作用 | 第41-43页 |
| 二、职业倦怠对离职倾向的作用 | 第43页 |
| 三、工作压力对离职倾向的作用 | 第43-44页 |
| 第六节 职业倦怠的中介效应分析 | 第44-48页 |
| 一、以情绪衰竭为中介 | 第46页 |
| 二、以去人性化（玩世不恭）为中介 | 第46-47页 |
| 三、以低成就感为中介 | 第47-48页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第48-52页 |
| 第一节 结论与讨论 | 第48-50页 |
| 第二节 本研究存在的不足及未来研究展望 | 第50-52页 |
| 一、存在的不足 | 第50-51页 |
| 二、未来研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
