| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第10-12页 |
| 2 文献综述与研究假设的提出 | 第12-36页 |
| 2.1 组织学习 | 第12-18页 |
| 2.1.1 组织学习的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 组织学习的类型 | 第12-14页 |
| 2.1.3 组织学习过程的理论模型 | 第14-18页 |
| 2.2 个人学习 | 第18-22页 |
| 2.2.1 个人学习的含义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 个人学习的过程模型 | 第19-20页 |
| 2.2.3 个人学习能力 | 第20-21页 |
| 2.2.4 组织学习和个人学习的关系 | 第21-22页 |
| 2.2.5 组织和员工能力互促 | 第22页 |
| 2.3 员工敬业度 | 第22-26页 |
| 2.3.1 员工敬业度的概念 | 第22-24页 |
| 2.3.2 员工敬业度的结构与测量 | 第24-25页 |
| 2.3.3 员工敬业度的相关变量 | 第25-26页 |
| 2.4 职业自我效能 | 第26-31页 |
| 2.4.1 职业自我效能的概念 | 第26-27页 |
| 2.4.2 职业自我效能的结构与测量 | 第27-29页 |
| 2.4.3 职业自我效能的研究现状 | 第29-31页 |
| 2.5 假设提出 | 第31-35页 |
| 2.5.1 个人学习与员工敬业度的关系 | 第31页 |
| 2.5.2 组织学习与员工敬业度的关系 | 第31-32页 |
| 2.5.3 组织和员工能力互促与员工敬业度的关系 | 第32-34页 |
| 2.5.4 组织和员工能力互促、职业自我效能与员工敬业度的关系 | 第34-35页 |
| 2.6 研究模型的构建 | 第35-36页 |
| 3 预测试 | 第36-43页 |
| 3.1 测量工具的选择 | 第36-37页 |
| 3.1.1 组织学习测量工具的选择 | 第36页 |
| 3.1.2 个人学习测量工具的选择 | 第36页 |
| 3.1.3 职业自我认同测量工具的选择 | 第36页 |
| 3.1.4 员工敬业度测量工具的选择 | 第36-37页 |
| 3.2 问卷设计与分析方法 | 第37页 |
| 3.3 样本描述 | 第37-38页 |
| 3.4 量表修正 | 第38-43页 |
| 3.4.1 组织学习 | 第38-40页 |
| 3.4.2 个人学习 | 第40-41页 |
| 3.4.3 职业自我效能 | 第41页 |
| 3.4.4 员工敬业度 | 第41-43页 |
| 4 实证分析 | 第43-58页 |
| 4.1 研究工具 | 第43页 |
| 4.2 研究样本 | 第43-44页 |
| 4.3 研究变量的信度和效度检验 | 第44-46页 |
| 4.3.1 信度检验 | 第44-46页 |
| 4.3.2 效度检验 | 第46页 |
| 4.4 聚合检验 | 第46-47页 |
| 4.5 描述性统计分析 | 第47-49页 |
| 4.6 人口统计学变量对职业自我效能和员工敬业度的影响 | 第49-53页 |
| 4.7 相关分析 | 第53-54页 |
| 4.8 回归分析 | 第54-56页 |
| 4.9 中介作用检验 | 第56-58页 |
| 5 结论与讨论 | 第58-62页 |
| 5.1 研究结论 | 第58-59页 |
| 5.2 研究创新点 | 第59页 |
| 5.3 研究结结论的理论与现实支撑 | 第59-60页 |
| 5.4 启示与建议 | 第60-61页 |
| 5.5 局限与展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-71页 |
| 附录A 组织学习与个人学习对员工敬业度影响的调查问卷(管理者) | 第71-73页 |
| 附录B 组织学习与个人学习对员工敬业度影响的调查问卷(员工) | 第73-76页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-79页 |
