| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景和研究问题 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12页 |
| 1.3 研究目的和内容 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第15-19页 |
| 2.1 AMO模型的缘起及内涵 | 第15-16页 |
| 2.2 AMO模型的作用机制及表现形式 | 第16-17页 |
| 2.3 其他理论对AMO模型的补充及AMO模型的局限性 | 第17-18页 |
| 2.4 相关文献述评 | 第18-19页 |
| 第三章 FL公司人力资源管理现状分析 | 第19-26页 |
| 3.1 FL公司行业概况和公司简介 | 第19-20页 |
| 3.2 FL公司面临的外部发展环境 | 第20-21页 |
| 3.2.1 技术与市场转换 | 第20-21页 |
| 3.2.2 人才与能力挑战 | 第21页 |
| 3.3 FL公司的人力资源管理情况 | 第21-26页 |
| 3.3.1 FL公司的组织结构与人员分布 | 第21-23页 |
| 3.3.2 FL公司的人员结构及流动 | 第23-24页 |
| 3.3.3 FL公司的人力资源效能及人才价值链 | 第24-25页 |
| 3.3.4 FL公司的重点人才需求 | 第25-26页 |
| 第四章 FL公司人力资源管理诊断 | 第26-37页 |
| 4.1 诊断方法与过程 | 第26-28页 |
| 4.2 FL公司的人力资源管理整体诊断 | 第28-31页 |
| 4.2.1 FL公司人力资源管理角色诊断 | 第28页 |
| 4.2.2 FL公司的人才管理成熟度诊断 | 第28-31页 |
| 4.3 FL公司的人力资源管理AMO模型诊断 | 第31-37页 |
| 4.3.1 员工能力方面存在的问题 | 第31-32页 |
| 4.3.2 员工动机方面存在的问题 | 第32-35页 |
| 4.3.3 员工机会方面存在的问题 | 第35-37页 |
| 第五章 标杆企业的人力资源管理最佳实践 | 第37-44页 |
| 5.1 博世的人力资源最佳实践 | 第37-39页 |
| 5.1.1 提升员工能力的人力资源最佳实践 | 第37-38页 |
| 5.1.2 增强员工动机的人力资源最佳实践 | 第38页 |
| 5.1.3 为员工提供机会的人力资源最佳实践 | 第38-39页 |
| 5.2 三星的人力资源最佳实践 | 第39-42页 |
| 5.2.1 提升员工能力的人力资源最佳实践 | 第39-40页 |
| 5.2.2 增强员工动机的人力资源最佳实践 | 第40-41页 |
| 5.2.3 为员工提供机会的人力资源最佳实践 | 第41-42页 |
| 5.3 FL公司可借鉴的最佳实践 | 第42-44页 |
| 第六章 FL公司人力资源管理改进建议 | 第44-53页 |
| 6.1 基于AMO模型的人力资源政策 | 第44-45页 |
| 6.2 FL公司员工能力提升建议 | 第45-48页 |
| 6.2.1 引进关键人才 | 第46-47页 |
| 6.2.2 加强人才培养 | 第47-48页 |
| 6.3 FL公司增强员工动机建议 | 第48-49页 |
| 6.4 FL公司为员工提供机会建议 | 第49-51页 |
| 6.5 FL公司人力资源管理的角色转变和团队建设 | 第51-53页 |
| 第七章 结论与讨论 | 第53-55页 |
| 7.1 文章的主要结论 | 第53页 |
| 7.2 文章的主要贡献 | 第53-54页 |
| 7.3 文章的缺点和不足 | 第54页 |
| 7.4 未来研究展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录 | 第58-64页 |