| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 研究问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.1.1 实践背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-25页 |
| 2.1 领导成员交换 | 第15-19页 |
| 2.1.1 领导成员交换的产生与涵义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 领导成员交换的过程模型 | 第16页 |
| 2.1.3 领导成员交换的维度与测量 | 第16-18页 |
| 2.1.4 领导成员交换的关联研究 | 第18-19页 |
| 2.2 员工创新行为 | 第19-21页 |
| 2.2.1 员工创新行为的产生与涵义 | 第19页 |
| 2.2.2 员工创新行为的维度与测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 员工创新行为的关联研究 | 第20-21页 |
| 2.3 组织氛围 | 第21-22页 |
| 2.3.1 组织氛围的产生与涵义 | 第21页 |
| 2.3.2 组织氛围的维度与测量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 组织氛围的关联研究 | 第22页 |
| 2.4 知识型员工 | 第22-23页 |
| 2.4.1 知识型员工的概念 | 第22-23页 |
| 2.4.2 知识型员工的特点 | 第23页 |
| 2.5 述评与创新点 | 第23-25页 |
| 第3章 研究设计 | 第25-29页 |
| 3.1 研究模型与假设 | 第25-27页 |
| 3.1.1 领导成员交换对知识型员工创新行为影响的假设 | 第25-26页 |
| 3.1.2 组织氛围的中介作用的假设 | 第26-27页 |
| 3.2 量表选取与设计 | 第27-29页 |
| 3.2.1 量表选择 | 第27页 |
| 3.2.2 预调研与问卷修正 | 第27-29页 |
| 第4章 实证研究 | 第29-53页 |
| 4.1 样本的信效度检验 | 第29-33页 |
| 4.1.1 信度检验 | 第29页 |
| 4.1.2 效度检验 | 第29-33页 |
| 4.2 描述性统计 | 第33-36页 |
| 4.3 人口统计学变量的差异性分析 | 第36-41页 |
| 4.3.1 性别的独立样本T检验 | 第36-37页 |
| 4.3.2 年龄的单因素方差分析 | 第37-38页 |
| 4.3.3 学历的单因素方差分析 | 第38页 |
| 4.3.4 企业类别的单因素方差分析 | 第38-39页 |
| 4.3.5 职业类型的单因素方差分析 | 第39-40页 |
| 4.3.6 管理层级的单因素方差分析 | 第40-41页 |
| 4.4 变量间的相关性分析 | 第41-42页 |
| 4.5 变量间的回归分析 | 第42-48页 |
| 4.5.1 领导成员交换与员工创新行为的回归分析 | 第42-44页 |
| 4.5.2 领导成员交换与组织氛围的回归分析 | 第44-46页 |
| 4.5.3 组织氛围与员工创新行为的回归分析 | 第46-47页 |
| 4.5.4 组织氛围的中介效应分析 | 第47-48页 |
| 4.6 实证结果汇总 | 第48-49页 |
| 4.7 深度访谈 | 第49-53页 |
| 4.7.1 员工创新行为提升的整体看法 | 第50-51页 |
| 4.7.2 影响创新行为的原因和提升建议 | 第51-53页 |
| 第5章 结论与启示 | 第53-61页 |
| 5.1 研究结论 | 第53-56页 |
| 5.1.1 人口统计学变量统计结论 | 第53-54页 |
| 5.1.2 变量关系验证结论 | 第54-56页 |
| 5.2 实践启示 | 第56-60页 |
| 5.2.1 营造信任与支持的领导下属关系 | 第57-59页 |
| 5.2.2 营造友好和积极的组织氛围 | 第59-60页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 | 第64-67页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |