| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8-9页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论价值 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-20页 |
| 2.1 员工离职相关文献综述 | 第13-15页 |
| 2.1.1 员工离职概念的界定 | 第13页 |
| 2.1.2 离职倾向概念的界定 | 第13-14页 |
| 2.1.3 离职倾向的影响因素 | 第14-15页 |
| 2.2 心理契约文献综述 | 第15-18页 |
| 2.2.1 心理契约的概念界定 | 第15-16页 |
| 2.2.2 心理契约的内容 | 第16页 |
| 2.2.3 心理契约的结构维度 | 第16-18页 |
| 2.3 心理契约对离职倾向影响的文献综述 | 第18页 |
| 2.4 个体特征对心理契约及离职倾向的影响 | 第18-19页 |
| 2.5 小结 | 第19-20页 |
| 3 心理契约视角下A城商行南昌分行柜员离职的模型构建 | 第20-25页 |
| 3.1 A城商行南昌分行基本概况 | 第20页 |
| 3.2 A城商行南昌分行柜员离职现状、特征 | 第20-22页 |
| 3.2.1 离职现状 | 第20-21页 |
| 3.2.2 离职特征 | 第21-22页 |
| 3.3 A城商行南昌分行柜员心理契约各维度量表的构建 | 第22-23页 |
| 3.4 A城商行南昌分行柜员离职倾向量表的构建 | 第23页 |
| 3.5 模型构建 | 第23-25页 |
| 3.5.1 概念模型 | 第23-24页 |
| 3.5.2 研究假设 | 第24-25页 |
| 4 心理契约视角下A城商行南昌分行柜员离职的实证分析 | 第25-43页 |
| 4.1 研究设计 | 第25-29页 |
| 4.1.1 问卷设计与调研 | 第25页 |
| 4.1.2 数据分析及检验 | 第25-29页 |
| 4.1.3 问卷的修正 | 第29页 |
| 4.2 实证分析 | 第29-41页 |
| 4.2.1 样本数据获取及描述性统计 | 第29-31页 |
| 4.2.2 效度和信度检验 | 第31-34页 |
| 4.2.3 实证分析 | 第34-41页 |
| 4.3 假设检验结果 | 第41-42页 |
| 4.4 小结 | 第42-43页 |
| 5 心理契约视角下A城商行南昌分行柜员离职管理对策 | 第43-48页 |
| 5.1 构建良好的初始心理契约 | 第43页 |
| 5.2 建立基于物质激励的激励机制 | 第43-45页 |
| 5.2.1 构建有竞争力的薪酬制度 | 第44页 |
| 5.2.2 优化绩效考核体系 | 第44-45页 |
| 5.3 建立基于发展机会的激励机制 | 第45-46页 |
| 5.3.1 提供畅通的职业晋升通道,关注员工成长 | 第46页 |
| 5.3.2 加强职业培训 | 第46页 |
| 5.4 建立基于环境支持的激励机制 | 第46-47页 |
| 5.5 重视个体特征的差异性,加强心理契约的动态化管理 | 第47-48页 |
| 6 研究结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 研究结论 | 第48页 |
| 6.2 研究局限性 | 第48-49页 |
| 6.3 展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录A | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
