| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10页 |
| 1.3 研究目标 | 第10-11页 |
| 1.4 研究特色 | 第11页 |
| 1.5 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.6 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.6.1 文献研究方法 | 第12页 |
| 1.6.2 实证研究方法 | 第12-13页 |
| 1.7 研究路径设计 | 第13-14页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第14-31页 |
| 2.1 劳务派遣的相关研究 | 第14-18页 |
| 2.1.1 劳务派遣的概念界定 | 第14页 |
| 2.1.2 劳务派遣的特性 | 第14-15页 |
| 2.1.3 劳务派遣制度的理论支撑 | 第15页 |
| 2.1.4 劳务派遣在我国的产生与发展 | 第15-16页 |
| 2.1.5 劳务派遣的优劣势分析 | 第16-17页 |
| 2.1.6 国内学者对劳务派遣的研究状况 | 第17-18页 |
| 2.2 组织公平的相关研究 | 第18-23页 |
| 2.2.1 组织公平的内涵 | 第18-19页 |
| 2.2.2 组织公平的维度及测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 国内学者对组织公平的研究 | 第20-21页 |
| 2.2.4 组织公平的前因结果变量 | 第21-23页 |
| 2.3 组织承诺的相关研究 | 第23-29页 |
| 2.3.1 组织承诺的内涵 | 第23-24页 |
| 2.3.2 组织承诺的维度与测量 | 第24-26页 |
| 2.3.3 国内学者对组织承诺的研究 | 第26-27页 |
| 2.3.4 组织承诺的前因结果变量 | 第27-29页 |
| 2.4 组织公平、组织承诺与劳务派遣的相互关系研究 | 第29-30页 |
| 2.4.1 组织公平与组织承诺的关系研究 | 第29页 |
| 2.4.2 劳务派遣与组织公平的关系研究 | 第29-30页 |
| 2.4.3 劳务派遣与组织承诺的关系研究 | 第30页 |
| 2.5 已有研究的启示 | 第30-31页 |
| 第三章 假设与模型及研究设计 | 第31-36页 |
| 3.1 假设与模型 | 第31页 |
| 3.2 研究设计 | 第31-36页 |
| 3.2.1 调研方法 | 第31-34页 |
| 3.2.2 调研实施及数据获取 | 第34-36页 |
| 第四章 数据处理与结果分析 | 第36-51页 |
| 4.1 量表的信度及效度检验 | 第36-40页 |
| 4.1.1 量表的信度检验 | 第36页 |
| 4.1.2 量表的效度检验 | 第36-40页 |
| 4.2 描述性统计结果与分析 | 第40-43页 |
| 4.2.1 样本的描述性统计分析 | 第40-42页 |
| 4.2.2 量表的描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 4.3 人口统计学变量在组织公平、组织承诺各变量上的差异分析 | 第43-47页 |
| 4.3.1 性别在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第43页 |
| 4.3.2 年龄在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第43-44页 |
| 4.3.3 文化程度在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第44页 |
| 4.3.4 单位性质在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第44-45页 |
| 4.3.5 用人单位工作年限在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第45页 |
| 4.3.6 从事岗位类型在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第45-46页 |
| 4.3.7 年收入在组织公平和组织承诺上的差异分析 | 第46-47页 |
| 4.4 劳务派遣员工组织公平与组织承诺相关分析 | 第47-48页 |
| 4.5 劳务派遣员工组织公平与组织承诺回归分析 | 第48-51页 |
| 4.5.1 组织公平各维度对组织承诺整体的影响 | 第48-49页 |
| 4.5.2 组织公平感各维度对情感承诺的影响 | 第49页 |
| 4.5.3 组织公平感各维度对继续承诺的影响 | 第49-50页 |
| 4.5.4 组织公平感各维度对规范承诺的影响 | 第50-51页 |
| 第五章 研究结论与讨论 | 第51-55页 |
| 5.1 本研究主要结论 | 第51-53页 |
| 5.1.1 劳务派遣员工组织公平概况 | 第51页 |
| 5.1.2 劳务派遣员工组织承诺概况 | 第51页 |
| 5.1.3 劳务派遣员工组织公平在人口统计变量上的差异 | 第51-52页 |
| 5.1.4 劳务派遣员工组织承诺在人口统计变量上的差异 | 第52页 |
| 5.1.5 劳务派遣员工组织公平与组织承诺的相关关系 | 第52页 |
| 5.1.6 劳务派遣员工组织公平对组织承诺的预测解释 | 第52-53页 |
| 5.2 本研究模型修正 | 第53-54页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第54-55页 |
| 第六章 提升劳务派遣员工组织公平、组织承诺的对策思考 | 第55-61页 |
| 6.1 履行派遣职责,强化服务意识,构建派遣用工的管护机制 | 第55-57页 |
| 6.1.1 加大履岗培训力度,提升派遣员工技能,为派遣员工构建遣后从业的能力支柱 | 第55页 |
| 6.1.2 加强遣后跟踪服务,排除派遣员工困难,为派遣员工建立遣后从业的服务平台 | 第55-56页 |
| 6.1.3 动态监督用工过程,及时协调用工企业,为派遣员工提供遣后从业的劳动保护 | 第56-57页 |
| 6.2 树立平等理念,完善用工制度,构建派遣用工的运行机制 | 第57-58页 |
| 6.2.1 探索绩效考核办法,激发爱岗敬业热情,为派遣员工制定科学合理的岗薪方案 | 第57页 |
| 6.2.2 规范选人用人行为,畅通职业迁移通道,为派遣员工拓展岗位成才的发展空间 | 第57-58页 |
| 6.2.3 营造积极向上氛围,形成良好人际关系,为派遣员工创造公平竞争的企业文化 | 第58页 |
| 6.3 创新工作方式,拓展工会疆域,构建派遣用工的维权机制 | 第58-61页 |
| 6.3.1 探索工会组织模式,建立新型行业工会,为保证派遣员工在用工单位享受同等待遇构建组织载体 | 第58-59页 |
| 6.3.2 探索工会运行模式,打通双向管理管道,为保证派遣员工在用工单位参与企业活动搭建平等舞台 | 第59-60页 |
| 6.3.3 探索工会维权模式,健全联动保护网络,为保证派遣员工在用工单位免遭侵权伤害提供坚强后盾 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 A 调研问卷 | 第64-67页 |
| 附录 B 访谈提纲 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 在校期间发表学术论文与研究成果 | 第70-71页 |
