基于KPI的L公司绩效考核分析
| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 问题的提出 | 第12页 |
| 1.3 研究的目的和意义所在 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.4 研究内容与研究方法 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.3 本文的章节安排 | 第14-16页 |
| 第2章 绩效考核理论基础 | 第16-21页 |
| 2.1 绩效考核相关概念 | 第16页 |
| 2.1.1 绩效考核概念 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效考核目的 | 第16页 |
| 2.1.3 绩效考核作用 | 第16页 |
| 2.2 绩效考核方法 | 第16-21页 |
| 2.2.2 360 度绩效考核法 | 第17-18页 |
| 2.2.3 目标管理(MBO)考核法 | 第18-20页 |
| 2.2.4（BSC）平衡计分卡考核法 | 第20-21页 |
| 第3章 L公司员工绩效考核现状 | 第21-27页 |
| 3.1 L公司概况 | 第21-22页 |
| 3.2 L公司的员工绩效考核实施情况 | 第22-27页 |
| 3.2.1 绩效考核的组织体系 | 第22-23页 |
| 3.2.2 绩效考核的原则 | 第23页 |
| 3.2.3 绩效考核的指标及权重 | 第23-24页 |
| 3.2.4 绩效考核的管理 | 第24-25页 |
| 3.2.5 绩效考核的结果运用 | 第25-27页 |
| 第4章 L公司绩效考核存在的问题及成因分析 | 第27-33页 |
| 4.1 L公司绩效考核存在的问题 | 第27-30页 |
| 4.1.1 忽视工作中考核分析 | 第27页 |
| 4.1.2 轻视过程、重于结果 | 第27-28页 |
| 4.1.3 绩效考核评价者选择失误 | 第28页 |
| 4.1.4 同工不同酬 | 第28-29页 |
| 4.1.5 绩效考核的目的不明确 | 第29页 |
| 4.1.6 考核的主观性强 | 第29页 |
| 4.1.7 被考核者误解考核工作 | 第29-30页 |
| 4.1.8 可量化指标比例低 | 第30页 |
| 4.1.9 不合理的考核周期设置 | 第30页 |
| 4.2 分析问题成因 | 第30-33页 |
| 4.2.1 绩效考核目标模糊 | 第30-31页 |
| 4.2.2 绩效考核指标缺乏科学性 | 第31页 |
| 4.2.3 绩效考核过程形式化 | 第31-32页 |
| 4.2.4 忽视绩效考核反馈结果 | 第32-33页 |
| 第5章 基于KPI的绩效考核改进方案 | 第33-42页 |
| 5.1 KPI指标体系建立的过程 | 第33页 |
| 5.2 KPI指标体系构建的程序 | 第33-34页 |
| 5.3 基于KPI的绩效考核设置与改进 | 第34-35页 |
| 5.4 KPI指标体系在绩效考核中的实施 | 第35页 |
| 5.4.1 绩效沟通 | 第35页 |
| 5.4.2 信息的收集与分析 | 第35页 |
| 5.5 运用双重360度绩效考核方法 | 第35-42页 |
| 第6章 实施L公司员工绩效考核方案的保障措施 | 第42-51页 |
| 6.1 准备工作 | 第42-43页 |
| 6.1.1 绩效考核前的准备 | 第42页 |
| 6.1.2 在绩效考核前的培训 | 第42-43页 |
| 6.2 制度的保障 | 第43页 |
| 6.3 技术的保障 | 第43页 |
| 6.4 管理的保障 | 第43-44页 |
| 6.5 激励的保障 | 第44页 |
| 6.6 完善绩效考核的反馈与激励机制 | 第44页 |
| 6.7 优化KPI指标体系 | 第44-48页 |
| 6.7.1 建立科学的绩效考核目标 | 第45页 |
| 6.7.2 考核双方保持独立性 | 第45页 |
| 6.7.3 使被考核者对绩效考核的支持度提高 | 第45-46页 |
| 6.7.4 增大可量化指标比例 | 第46页 |
| 6.7.5 绩效反馈及时 | 第46页 |
| 6.7.6 有效地确立绩效考核与薪酬联系机制 | 第46-48页 |
| 6.8 优化考核的办法 | 第48-51页 |
| 6.8.1 企业文化管理 | 第49页 |
| 6.8.2 基础工作完备 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
