| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法和技术路线 | 第13-14页 |
| 1.4 研究创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-32页 |
| 2.1 跨边界员工的界定 | 第16页 |
| 2.2 角色模糊的研究综述 | 第16-21页 |
| 2.2.1 角色模糊的含义 | 第16-19页 |
| 2.2.2 角色模糊的研究动态 | 第19-20页 |
| 2.2.3 角色模糊的研究评价 | 第20-21页 |
| 2.3 工作不安全感研究综述 | 第21-28页 |
| 2.3.1 工作不安全感的含义 | 第21-23页 |
| 2.3.2 工作不安全感的测量 | 第23-25页 |
| 2.3.3 国内外工作不安全感的前因变量研究 | 第25-26页 |
| 2.3.4 国内外工作不安全感的后果变量研究 | 第26-27页 |
| 2.3.5 工作不安全感的研究评价 | 第27-28页 |
| 2.4 模糊容忍性的研究综述 | 第28-30页 |
| 2.4.1 模糊容忍性的含义 | 第28-29页 |
| 2.4.2 模糊容忍性的测量 | 第29页 |
| 2.4.3 模糊容忍性的研究动态 | 第29-30页 |
| 2.4.4 模糊容忍性的研究评价 | 第30页 |
| 2.5 现有文献评述 | 第30-32页 |
| 第三章 跨边界员工角色模糊对工作不安全感影响的研究设计 | 第32-43页 |
| 3.1 理论模型构建思路 | 第32页 |
| 3.2 研究假设 | 第32-36页 |
| 3.2.1 跨边界员工角色模糊对工作不安全感的影响 | 第32-34页 |
| 3.2.2 模糊容忍性在角色模糊与工作不安全感中的调节作用 | 第34-36页 |
| 3.3 调查对象与量表的开发 | 第36-37页 |
| 3.3.1 问卷调查对象 | 第36页 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 | 第36-37页 |
| 3.3.3 量表内容 | 第37页 |
| 3.4 问卷的检验与修正 | 第37-43页 |
| 3.4.1 同源方差检验 | 第38页 |
| 3.4.2 信度与效度分析 | 第38-43页 |
| 第四章 数据分析与统计结果 | 第43-58页 |
| 4.1 描述性统计 | 第43-44页 |
| 4.2 不同个体和组织特征跨边界员工的角色模糊差异分析 | 第44-47页 |
| 4.2.1 性别差异在角色模糊上的比较 | 第44-45页 |
| 4.2.2 年龄差异在角色模糊上的比较 | 第45页 |
| 4.2.3 婚姻差异在角色模糊上的比较 | 第45-46页 |
| 4.2.4 教育程度差异在角色模糊上的比较 | 第46页 |
| 4.2.5 工龄差异在角色模糊上的比较 | 第46-47页 |
| 4.3 研究假设检验 | 第47-54页 |
| 4.3.1 相关性分析 | 第47-49页 |
| 4.3.2 回归分析 | 第49-54页 |
| 4.4 假设结果分析 | 第54-58页 |
| 第五章 管理对策与建议 | 第58-62页 |
| 5.1 针对企业的对策建议 | 第58-60页 |
| 5.1.1 明晰工作内容，合理定位职责 | 第58页 |
| 5.1.2 对不同阶段的跨边界员工进行定期培训 | 第58-59页 |
| 5.1.3 为不同等级的跨边界员工设计相对应的职业通道 | 第59页 |
| 5.1.4 授权于相应的跨边界员工 | 第59页 |
| 5.1.5 构建多渠道全方位的沟通平台，提高主管支持 | 第59-60页 |
| 5.1.6 加大推广企业文化，营造良好工作氛围 | 第60页 |
| 5.2 针对员工的对策建议 | 第60-62页 |
| 5.2.1 明确角色定位，做好时间管理工作 | 第60页 |
| 5.2.2 加强人际关系和社交技能的训练 | 第60-61页 |
| 5.2.3 加强自信训练，做好情绪管理 | 第61-62页 |
| 第六章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 6.1 主要结论 | 第62页 |
| 6.2 展望与不足 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第74-75页 |
| 调查问卷 | 第75-78页 |
