跨国公司人力资源本地化策略研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 1 引言 | 第10-13页 |
| ·选题意义及背景 | 第10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-11页 |
| ·主要研究内容及研究思路 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| 2 跨国公司人力资源管理相关理论综述 | 第13-26页 |
| ·人力资源管理理论 | 第13页 |
| ·跨国公司人力资源管理理论 | 第13-15页 |
| ·概念 | 第13页 |
| ·跨国公司人力资源战略与规划 | 第13-15页 |
| ·差异化分析 | 第15-19页 |
| ·文化差异的表现 | 第15-16页 |
| ·文化差异的特征 | 第16-17页 |
| ·针对文化差异人力资源管理态度 | 第17-19页 |
| ·跨国公司人力资源管理的基本模式 | 第19-22页 |
| ·母国化(对应民族中心态度) | 第20页 |
| ·本地化(对应多中心态度) | 第20页 |
| ·母国化和本地化的对比 | 第20-22页 |
| ·全球化(对应全球中心态度) | 第22页 |
| ·人力资源本地化相关理论 | 第22-23页 |
| ·人力资源本地化概念 | 第22-23页 |
| ·人力资源本地化界定 | 第23页 |
| ·国际化人才 | 第23-26页 |
| ·定义及分类 | 第23-25页 |
| ·国际化人才素质要求 | 第25-26页 |
| 3 跨国公司人力资源本地化的状况分析 | 第26-32页 |
| ·跨国公司人力资源本地化的原因 | 第26-27页 |
| ·人力资源本地化的利和弊 | 第27-29页 |
| ·人力资源本地化的利 | 第27-28页 |
| ·人力资源本地化的弊 | 第28-29页 |
| ·人力资源本地化对中国经济的影响 | 第29-32页 |
| 4 人力资源本地化的程序、难点和措施 | 第32-48页 |
| ·人力资源本地化的程序 | 第32-33页 |
| ·不同国家人力资源本地化的比较 | 第33-37页 |
| ·人力资源本地化的难点分析 | 第37-40页 |
| ·文化的差异是人力资源本地化的最大困难 | 第38-39页 |
| ·跨国公司与中国本土人员的发展目标不一致 | 第39页 |
| ·在华跨国公司的人员流动非常频繁 | 第39-40页 |
| ·加快人力资源本地化进程的策略和措施 | 第40-43页 |
| ·文化融合,减少文化冲突 | 第40-41页 |
| ·解决贤才难求问题的策略 | 第41-42页 |
| ·解决人才流动频繁问题 | 第42-43页 |
| ·高级人才本地化分析 | 第43-45页 |
| ·中国在高层管理人才本地化方面的劣势 | 第43页 |
| ·高层管理人才本地化的难点 | 第43-44页 |
| ·人才国际化的问题 | 第44-45页 |
| ·本土高管人才缺乏的问题 | 第45页 |
| ·中国人才与国际化人才的差距 | 第45-46页 |
| ·中国留学生在跨国企业中的发展方向 | 第46-48页 |
| 5 案例分析 | 第48-55页 |
| ·鹰图公司简介 | 第48-49页 |
| ·文化差异在鹰图公司人力资源管理中的体现和解决 | 第49-51页 |
| ·缩小文化差异 | 第49-50页 |
| ·校园培训;建立本地技术队伍 | 第50页 |
| ·在沪建立研发中心 | 第50-51页 |
| ·鹰图公司高级管理人才的变迁 | 第51-53页 |
| ·其他案例 | 第53-55页 |
| 6 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
| 作者简历 | 第57-59页 |
| 学位论文数据集 | 第59页 |
