ZG银行江西省分行人才流失问题研究
| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究的理论价值与实践意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的主要内容与思路 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 人才流失的概述 | 第15-20页 |
| 2.1 国有商业银行的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.1 国有商业银行定义 | 第15页 |
| 2.1.2 发展历程 | 第15-16页 |
| 2.1.3 地位与作用 | 第16页 |
| 2.2 人才和人才流失的基本概述 | 第16-20页 |
| 2.2.1 人才基本内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人才流失的概述 | 第17-20页 |
| 第3章 ZG银行江西省分行人才流失状况分析 | 第20-30页 |
| 3.1 ZG银行江西省分行人才状况 | 第20-22页 |
| 3.1.1 ZG银行江西省分行简要介绍 | 第20页 |
| 3.1.2 ZG银行人力资源概况 | 第20-22页 |
| 3.2 ZG银行江西省分行人才流失实证分析 | 第22-30页 |
| 3.2.1 研究目的 | 第22页 |
| 3.2.2 研究方法 | 第22页 |
| 3.2.3 ZG银行江西省分行人才流失的人员分析 | 第22-25页 |
| 3.2.4 问卷调查及其分析 | 第25-30页 |
| 第4章 ZG银行江西省分行人才流失应对策略 | 第30-42页 |
| 4.1 建立差异化的薪资及绩效考核体系 | 第30-32页 |
| 4.1.1 制定合理的薪资结构 | 第30页 |
| 4.1.2 基于岗位分析,设置合理的绩效考核指标 | 第30-31页 |
| 4.1.3 严格考核程序,加强考核制度执行力度 | 第31-32页 |
| 4.2 建立科学有效的激励机制 | 第32-34页 |
| 4.2.1 建立公平的激励机制 | 第32页 |
| 4.2.2 制定针对性、多样化的激励机制 | 第32-34页 |
| 4.3 建立合理的晋升机制,注重职业生涯规划培养 | 第34-37页 |
| 4.3.1 职业生涯规划培养 | 第34-36页 |
| 4.3.2 晋升机制设定 | 第36-37页 |
| 4.4 建立完善的培训教育体系,提供发展空间 | 第37-39页 |
| 4.5 加强企业文化建设,提高员工忠诚度 | 第39-42页 |
| 4.5.1 营造企业文化氛围遵循的原则 | 第39-40页 |
| 4.5.2 企业文化氛围塑造方法 | 第40-42页 |
| 第5章 结论与展望 | 第42-43页 |
| 5.1 结论 | 第42页 |
| 5.2 展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 附件 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
