雇佣关系及维度影响基层员工工作绩效的过程研究
| 致谢 | 第1-5页 |
| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 目录 | 第9-12页 |
| 图目录 | 第12-13页 |
| 表目录 | 第13-15页 |
| 1 绪论 | 第15-23页 |
| ·问题提出 | 第15-16页 |
| ·研究出发点 | 第16-17页 |
| ·研究切入 | 第17-18页 |
| ·创新之处 | 第18-19页 |
| ·研究方法、研究框架 | 第19-23页 |
| ·研究方法 | 第19-20页 |
| ·结构安排 | 第20-23页 |
| 2 文献综述 | 第23-55页 |
| ·雇佣关系的基础——交换关系 | 第23-31页 |
| ·雇佣关系模式研究 | 第24-28页 |
| ·基于诱因/贡献的雇佣关系模式的实证研究 | 第28页 |
| ·现有研究的局限性及本文的探讨方向 | 第28-31页 |
| ·组织公平 | 第31-41页 |
| ·分配公平、程序公平及互动公平的概念 | 第31-34页 |
| ·程序公平、分配公平及互动公平三者之间的相互关系 | 第34-36页 |
| ·组织公平的前因后果研究 | 第36-40页 |
| ·组织公平与交换关系 | 第40页 |
| ·现有研究存在的局限及本文的探讨方向 | 第40-41页 |
| ·组织信任 | 第41-51页 |
| ·组织信任的定义 | 第41-42页 |
| ·组织信任与主管信任 | 第42-43页 |
| ·信任的前因变量 | 第43-45页 |
| ·组织信任研究模型 | 第45-50页 |
| ·现有研究的局限及本文的探讨方向 | 第50-51页 |
| ·工作绩效 | 第51-55页 |
| ·任务绩效与周边绩效 | 第51-55页 |
| 3 研究模型及假设 | 第55-65页 |
| ·模型一及其相关假设 | 第55-60页 |
| ·模型一 | 第55页 |
| ·研究假设 | 第55-60页 |
| ·模型二及其相关假设 | 第60-65页 |
| ·模型二 | 第60页 |
| ·研究假设 | 第60-65页 |
| 4 问卷设计与回收 | 第65-73页 |
| ·问卷设计 | 第65-73页 |
| ·问卷设计流程 | 第65页 |
| ·问卷题项产生的理论基础 | 第65-66页 |
| ·测量题项的产生 | 第66-73页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第73-119页 |
| ·数据回收及相关描述 | 第73-77页 |
| ·数据分析方法 | 第73-74页 |
| ·样本的统计性描述 | 第74-77页 |
| ·信度与效度分析 | 第77-86页 |
| ·效度分析 | 第77-82页 |
| ·信度分析 | 第82-86页 |
| ·四种雇佣关系模式的划分 | 第86-88页 |
| ·控制变量的影响分析 | 第88-94页 |
| ·控制变量的测量 | 第88页 |
| ·企业统计变量的分析 | 第88-91页 |
| ·基层员工个体统计变量的分析 | 第91-94页 |
| ·雇佣关系模式下态度变量及行为变量的方差分析 | 第94-100页 |
| ·态度变量及行为变量的方差分析 | 第94-96页 |
| ·引入控制变量之后的分析 | 第96-100页 |
| ·过程模型的检验 | 第100-107页 |
| ·中介作用的检验 | 第100-107页 |
| ·模型二的检验 | 第107-116页 |
| ·模型二的直接效应模型检验 | 第108-116页 |
| ·假设检验结果 | 第116-119页 |
| 6 研究结论与展望 | 第119-125页 |
| ·研究结论 | 第119-121页 |
| ·学术价值和实践意义 | 第121-123页 |
| ·学术价值 | 第121-122页 |
| ·实践意义 | 第122-123页 |
| ·研究不足与进一步完善方向 | 第123-125页 |
| 参考文献 | 第125-137页 |
| 附录1 调查问卷 | 第137-141页 |
| 附录2 样本数据的描述性统计及正态分布性 | 第141-145页 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 | 第145页 |
